引言

实践中，用人单位普遍在规章制度中设定劳动者行为守则及违反后果，其中罚款惩戒虽广泛应用却饱受理论争议。核心问题在于，中央立法层面对此存在显著缺位。曾规范该领域的《企业职工奖惩条例》(1982年施行)于2008年废止后，相关国家层面的统一法律规制长期空白。

立法缺位直接导致地方立法对罚款惩戒权的态度严重分歧。例如，广东省《劳动保障监察条例》第51条明文禁止规章制度设定罚款内容，违者将受行政处罚。相反，《深圳市经济特区和谐劳动关系促进条例》第16条则明确允许用人单位实施经济处分，并设定了金额上限，即不超过当月工资30%。

司法实践亦因此呈现“类案不同判”的混乱局面。部分法院持肯定立场，认为经民主程序制定、内容合理的罚款条款属企业用工自主权范畴，与行政处罚性质迥异，故认可其效力。而否定观点则强调罚款权涉及公民财产权限制，依据《立法法》《行政处罚法》，其设定应属法律、法规或规章权限，现行劳动法未赋予用人单位此权，且历史依据《条例》已废止。

上述立法冲突与司法裁判的不统一，不仅极大增加了案件审理难度，更损害了法律适用的可预期性与司法公信力。学界对此关键问题的深入探讨亦显不足，相关研究匮乏，难以有效指导实践。鉴于此，亟需厘清用人单位罚款惩戒权的法理基础，为构建合理的制度规范提供理论支撑。

一、用人单位罚款惩戒的法理基础

罚款惩戒在实践中常表现为“扣薪”，是用人单位采取的一种经济性惩戒措施。惩戒措施属于用人单位惩戒权的范畴，而理论界对此权利的性质尚未形成统一认识，存在固有权说、契约说、法规说等多种学说，其中具有借鉴意义的还包括二分说。本文主要聚焦于主流的固有权说和契约说，以及非主流的二分说。

固有权说认为，用人单位为了有效组织生产活动、维护生产管理秩序，天然地享有对劳动者的惩戒权。该学说侧重于保障用人单位的利益和生产效率，其核心法律价值取向是效率。

契约说则主张，用人单位行使惩戒权必须基于与员工的双方合意。用人单位规章制度中关于惩戒的规定，只有经过员工同意并纳入劳动合同内容，其惩戒行为才具有合法性依据，且权限不得超出规章制度范围。契约说强调合意是惩戒合法性的基础，这反映了产业民主理念——如同政治民主依赖选民同意以保证政府合法性，产业民主则通过职工参与赋予管理权威和规则遵守的正当性。从保护劳动者角度看，该学说通过强调民主和合意，能有效防止单方随意惩戒，更好地保障人权。因此，契约说的核心法律价值取向是人权，其核心是保障职工的发言权。

二分法理论将用人单位工作规则划分为两个核心维度：其一涉及劳动条件范畴，涵盖工资标准、工时制度等直接关联劳动者权益的内容，此类规则的生效需以职工合意为前提；其二则聚焦劳动纪律层面，基于用人单位对劳动者的管理权而设定，其效力形成无需职工同意。这种分类的核心区分标准在于规则内容是否直接触及劳动者核心利益，实质上是固有权理论（强调用人单位管理自主权）与契约理论（注重劳资协商）的调和产物。

我国司法实践大体采纳了该理论框架，对涉及劳动者重大权益的规章制度，要求通过民主协商程序制定方产生法律效力，此举既吸收契约理论中劳动者参与权的精神，又通过“直接涉及切身利益”的限定避免了过度限制用人单位自主权。而对于非核心利益事项，用人单位可依管理权直接制定规则，此设计则体现了对固有权理论的继承，确保生产经营效率。

该理论的价值在于构建了效率与公平的动态平衡：既通过民主程序保障劳动者话语权，又通过分类管理维护用人单位管理效能。尽管存在争议，如高圣平指出实践中难以精准划定“直接涉及切身利益”的边界，常凯认为部分协商、部分自主的二元结构可能影响制度实施，但本文认为通过典型事项列举（如劳动安全、休假制度、经济处罚等）与非典型事项概括的方式，仍可形成相对清晰的判断标准。相较于要求所有事项均需协商的极端主张，二分法更符合现实需求，其通过折中方案实现劳资利益平衡，既契合法律追求公平正义的价值导向，又兼顾生产经营效率与劳动者参与权的双重目标，最终达成效率与发言权的有机统一。

二、用人单位罚款惩戒的制度规范

如上文所说，罚款惩戒对于维护企业的经营秩序发挥了积极作用，但由于缺乏制度规范，加上用人单位和劳动者在实力和地位上的差异，用人单位罚款惩戒的合法性和合理性常常受到质疑。因此，有必要在惩戒事由、惩戒程序两个方面对用人单位罚款惩戒进行规制。

（一）惩戒事由

法理上作为惩戒对象的行为应符合“必须与工作相关”和“必须是违反劳动者义务的行为”两个条件，这实质上也符合惩戒权必要性的阐述。通常来说，二者具有一致性，当作为惩戒对象的行为是劳动者在工作相关内容中违反劳动者义务行为时，惩戒就具有了必要性。实践中，由于用人单位的类别纷繁复杂，所以规章制度往往规定各种各样的惩戒事由。同一行为在不同的用人单位之间是否作为惩戒事由，或者处罚程度的轻重并不相同，法律也做不到事无巨细的规定，因而需对必要的内容进行限制。惩戒事由应当与惩戒对象、惩戒目的紧紧相连，惩戒对象应仅限于违反用人单位秩序的行为，且惩戒并不是以处罚劳动者为目的，而是为维护用人单位秩序。

依照“职务关联性”原则，惩戒事由的认定需以劳动者行为与工作职责的内在联系为核心标准。实践中，劳动者行为可划分为职务行为与非职务行为两大类别，但二者界限具有相对性，需综合考量行为发生时间、场所及动因等因素，重点判断是否存在执行职务的“内在关联性”。关于非职务行为的惩戒权限及其合理边界，实质上涉及用人单位惩戒权制度的适用范围问题，这也是司法实务中争议较大的核心议题。

针对该问题，部分学者主张原则上应尊重劳动者个人生活自治权，但特殊情形下允许用人单位适度干预。具体例外情形包括：

• 扰乱内部管理秩序的行为（如工作场所外同事间肢体冲突）；
• 损害机构商誉的行为（如劳动者被列为失信主体或拒不归还遗失物）；
• 侵害经济利益的行为（如非工作时间从事竞品销售）；
• 特殊职业要求的行为（如安保人员禁毒规范、教师职业操守等）。

这种例举式限定虽有助于控制惩戒权滥用，但具体适用时仍存在扩大解释风险，故需对例外情形作严格解释。

从义务履行维度分析，惩戒事由的设定应以劳动者法定义务为核心，结合岗位特性构建差异化规制体系。有研究通过比较法考察提炼出十三项基础义务，该分类对规范宽泛的惩戒权具有方法论价值。但需注意，劳动者义务内容受用工主体管理需求影响，故立法应侧重规制对劳资权益影响显著的典型事项，通过“法定+约定”模式实现制度弹性。

在制度设计层面，可参考域外工作规则分类思路，将惩戒事项区分为三类：必载事项（如出勤管理、安全生产），因涉及生产秩序核心要素且具有普适性，需根据岗位特性细化标准；可载事项（如环境卫生、物品保管），允许用人单位结合管理实际自主规定；禁载事项，明确惩戒范围不得延伸至劳动者工作外私人领域。要求用人单位将惩戒规则完整载入规章制度，未明示的惩戒依据不得作为处罚劳动者的事由，此举可有效防止惩戒权滥用，保障劳动者程序性权利。

（二）惩戒程序

实体正义构成劳动法制建设的根本目标，而程序正义则是确保该目标实现的核心保障机制。当前我国劳动立法在惩戒程序规范方面存在显著不足，为强化惩戒权行使的合法性与正当性，本文结合本土实践与域外制度经验，对用人单位惩戒规则的制定程序提出系统性规范建议。民主参与机制构成制度建构的基础性要素。用人单位在构建惩戒规则体系时，必须建立劳动者有效参与渠道。劳动者通过程序参与能够提升规则的合理性与可操作性，实现劳资利益平衡。

具体制度设计应包含：在规则制定阶段，用人单位需广泛征求劳动者意见并依据反馈进行实质性修改；规则通过程序可参照集体合同协商机制，采用匿名表决方式，经职工代表大会或全体职工过半数同意方产生效力；针对人员流动性较强的企业，当原表决参与者离职比例超过三分之一，或企业规模扩张导致原表决者占比低于现员工总数三分之二时，原规则自动失效，需重新启动表决程序。未履行上述程序的惩戒制度不得发生法律效力。

为确保程序合规性，用人单位须建立完整的证据保存体系。这要求企业留存制定全过程的书面记录，包括但不限于征求意见稿、修改说明、会议纪要、表决提案及最终投票结果等文件，通过形成完整的程序性证据链，证明制度生成过程的民主性与合法性。此举既能强化企业合规意识，也为后续争议解决提供程序性依据。同时，用人单位应加强内部职代会建设，拓宽反馈渠道，尊重劳动者意见，严格遵循民主程序，以提升管理效率和生产水平。

其次，公示程序是惩戒制度生效的前提。制度内容必须向劳动者公示，使其知晓并遵守相关纪律规范。公示方式多样，例如：在公司公告栏或公共区域张贴；向员工发放规范手册并组织学习；通过内部系统或官网发布；作为劳动合同附件约定；或纳入员工考核内容。为避免争议，用人单位应留存公示证据。有效的公示不仅能让员工了解规则、规范行为、减少违纪，也能防止用人单位随意惩戒，维护正常生产经营秩序。

实践中，用人单位行政管理部门通常主导对违纪劳动者的惩戒程序。尽管该模式具有效率优势，但其天然的资方属性导致规则制定权与执行权集于一身，难以确保惩戒结论的实质公正性。由此形成的处理结果往往缺乏劳动者认同基础，容易诱发劳资矛盾，甚至引发争议。基于此，构建中立化的惩戒主体制度已逐渐成为制度演进的重要方向。这一改善路径并非要剥夺用人单位的惩戒决策权，而是主张在初步惩戒意见形成后，应引入第三方机制进行实质审查，最终以集体决策形式确认效力。针对本土实践困境，笔者认为可通过两条路径实现惩戒主体中立化：

• 强化职工代表大会的实质参与功能，将其打造为惩戒规则审查与决策的平台；
• 激活现有工会组织的制度潜能，推动其从“形式参与”转向“实质监督”。

通过构建中立化的惩戒主体制度，不仅能够平衡劳资权益，更能提升制度公信力，最终实现劳动秩序维护与劳动者权利保障的双重目标。

程序规制的缺失极易导致惩戒权脱轨，损害劳动者权益。因此，可以参考法国立法，通过法律设定惩戒权行使的必要环节和标准程序，具体包括：

1. 调查取证：用人单位面对违纪行为，应首先通过调取录像、谈话等方式查清事实。详尽真实的事实是惩戒决定的基础，也是证明其合法性的关键。
2. 告知义务：查明事实后，用人单位应在合理期限内以公文、邮件、面谈、挂号信等书面形式通知违纪员工，并告知其享有申辩权，确保信息准确送达。
3. 陈述申辩：申辩权是劳动者的基本程序权利。直接影响劳动者切身利益的惩戒决定，必须包含听取其陈述申辩的环节。未经此环节的决定存在重大瑕疵。劳动者在收到通知后的合理期限内可进行申辩。如能提供合理证据质疑原认定，惩戒主体应重新调查。劳动者可聘请律师协助申辩。
4. 作出初步惩戒决定：用人单位在听取工会或职工代表意见后，综合考虑违纪事实、申辩意见及损失程度，依据惩戒制度规定，通过正式会议集体合议作出初步惩戒决定。本文肯定用人单位享有作出初步决定的单方权利，但此权利应受限制，不能随意行使。决定应由有权部门作出，并书面记录表决内容与结果。
5. 中立主体讨论与审核：顺应中立化趋势，初步决定应报送如劳资组成的惩戒委员会、工会或职代会等此类中立机构讨论审核。若该机构认为决定缺乏合法性或合理性，用人单位应重新调查并作出决定，直至审核通过形成最终决定。
6. 惩戒决定送达：最终惩戒决定必须以书面形式有效送达当事人，确保员工知悉其内容。未经送达程序的决定无效。

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