引言

习近平总书记在《求是》杂志发表的重要文章《发展新质生产力是推动高质量发展的内在要求和重要着力点》指出，新质生产力的显著特点是创新，既包括技术和业态模式层面的创新，也包括管理和制度层面的创新。与生产力发展相关的法律制度创新，也是新质生产力发展的应有之义。“就劳动者而言，与传统生产力相匹配的劳动者主要是普通工人和技术工人，与新质生产力相匹配的则是智力工人，即知识型、技能型、创新型劳动者。”随着高等教育的快速发展，高校对教师和工作人员的需求不断增加。然而，由于编制、经费等方面的限制，高校无法及时招聘到足够的人员来满足需求。因此，劳务派遣成为了一种有效的解决方案，可以帮助高校解决人员短缺的问题。劳务派遣作为一种雇佣方式，是用人单位将自己的用工需求委托给劳务派遣单位，由劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位从事工作。这种雇佣方式具有灵活性、便捷性等特点，在高校中得到广泛应用。

一、劳务派遣的发展历程

劳务派遣起源于欧美国家，最早出现在20世纪70年代。当时，欧美国家的企业面临用工难问题，同时也需要降低用工成本。为解决这些问题，一些企业开始采用劳务派遣的形式将短期用工和非核心业务外包给专业的劳务派遣企业。1996年，我国开始尝试施行劳务派遣制度。如今，劳务派遣在我国经历了几个阶段：

初期阶段：随着改革开放政策的实施，大量外企涌入国内，劳务派遣作为一种非典型性雇佣安排，开始进入中国。这一阶段，劳务派遣主要用于解决劳动密集型企业和外资企业的用工问题。由于处于初期阶段，劳务派遣并未有完整的制度，且规模非常小。

兴起阶段：随着国企改革实施，为了促进再就业和劳动力过剩问题，中央和各地政府开始积极鼓励建立劳务派遣公司。

发展跃进阶段：21世纪初，市场经济繁荣，民营经济快速发展，农民工转移至城镇就业，加之《劳动合同法》出台，劳务派遣制度正式确立。劳务派遣开始在国内盛行。

政策调整阶段：2014年，我国劳动力市场管理条例对劳务派遣进行了重大调整。调整后，劳务派遣公司只能为用人单位提供临时性、辅助性、替代性的劳动力服务。

可以看出，劳务派遣制度是随着经济发展而产生和发展起来的，是生产力决定生产关系的体现，生产力发展到不同程度，必须有相适应的生产关系与之匹配。在初期阶段，劳务派遣制度作为与当时生产力相适应的生产关系，确实对生产力的发展起到了积极的促进作用。然而时至今日，在我们大力发展新质生产力的阶段，劳务派遣制度也必须与新质生产力相适应，否则就会阻碍新质生产力的发展，因此我们要研究现行劳务派遣制度阻碍新质生产力发展的因素，进行调整创新，以适应新质生产力的发展。

二、劳务派遣的法律规定

与劳务派遣相关的现行有效的法律规定有《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳务派遣暂行规定》。2007年《中华人民共和国劳动合同法》首次以立法形式确认劳务派遣作为一种正式用工制度。

其中，《中华人民共和国劳动法》是1994年经全国人大常委会通过，属于法律。劳动法通篇没有提到劳务派遣，而是对劳动者权利义务的一般规定。诚然，当劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同时，被派遣劳动者就具有一般劳动者的权利和义务，劳务派遣单位就具有用人单位的权利和义务。

《中华人民共和国劳动合同法》是2007年经全国人大常委会通过，属于法律。劳动合同法第一次专门规定了劳务派遣，出现了劳务派遣单位、用人单位、用工单位这三个名称，同时规定劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。可以看出，高校作为用工主体，属于用工单位。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》是2008年经国务院通过，属于行政法规，在第四章规定了部分劳务派遣，是为了贯彻实施劳动合同法的劳务派遣条款。《劳务派遣暂行规定》是2013年经人力资源社会保障部通过，属于部门规章。该部门规章整个规定都是为了规范劳务派遣，是对劳务派遣出现的各种情况的总结规范。

归纳起来，其法律规定从以下几个方面对劳务派遣进行了规定：

1. 劳务派遣单位的设立条件和程序。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元人民币。同时，设立劳务派遣单位还应当具备相应的资质和条件，并需要经过严格的审批程序。
2. 被派遣劳动者的权利保护。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，以及享受社会保险福利等权利。此外，《劳动合同法》还规定了被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于当地最低工资标准支付其生活费。
3. 劳务派遣的合同签订和期限。《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立书面劳动合同，并将合同副本交付给被派遣劳动者。同时，劳动合同期限不得超过二年，期满后可以续签一次，续签后的期限不得超过两年。
4. 劳务派遣的适用范围和管理要求。《劳动合同法》规定，除临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，一般不能使用劳务派遣人员。

三、高校劳务派遣的成本分析

高校劳务派遣是一种新型用工方式，有利之处在于：

• 减轻高校的管理负担，可以将非教学类工作交给劳务派遣公司，从而减轻高校的管理负担，使高校可以更加专注于教学和科研工作。
• 提高工作效率，通过劳务派遣公司的专业化管理，可以更好地管理非教学类工作人员，提高工作效率和质量。
• 降低用工成本，可以将非教学类工作人员的用工成本降低到最低，从而减少高校的用工成本。

弊端之处在于：

• 降低员工归属感。劳务派遣员工与高校没有直接的劳动合同关系，往往缺乏归属感和责任感，这可能会对工作质量和效率产生负面影响。
• 法律法规问题。由于劳务派遣员工的劳动关系和人事管理关系都在劳务派遣公司，因此涉及到一系列的法律法规问题，如社会保险、福利待遇等，需要严格遵守相关法律法规规定。
• 稳定性问题。由于劳务派遣员工的雇佣期限往往较短，因此可能会对高校的稳定性和连续性产生影响。
• 协调和管理问题。高校与劳务派遣公司之间需要良好的协调和管理，以确保工作的顺利进行。如果协调不好，可能会产生一系列的问题，如工作交接、信息沟通等。

综上所述，高校劳务派遣虽然具有一定的优点，但也存在一些弊端。在实践中，高校应该根据实际情况和需要，权衡利弊，合理使用劳务派遣方式。这里有必要就最核心的经济成本进行分析：

招聘成本

高校需要与劳务派遣公司合作，劳务派遣公司负责招聘合适的员工并安排到高校工作。在此过程中，高校需要支付一定的费用，包括招聘费用、面试费用、体检费用等。

管理成本

劳务派遣公司需要负责员工的管理，包括签订劳动合同、安排工作、发放工资、缴纳社会保险等。高校需要支付一定的管理费用，以确保员工的工作质量和效率。管理编内编外两套人事系统，也客观上增加了高校人事管理的工作量、额外的人力服务费用支出和不可持续用工造成的资本与效率的损失，使得劳务派遣用工成本实际高于体制内用工成本。这与高校希望借助劳务派遣提高业绩与效率的初衷相悖。

培训成本

为了确保员工能够胜任工作，高校需要对员工进行一定的培训。培训费用包括培训师资的费用、场地费用、教材费用等。

劳动报酬

高校需要支付员工的劳动报酬，包括基本工资、加班工资、奖金等。

懈怠成本

用人单位青睐劳务派遣，多是因为其可以降低用工成本，但由于劳务派遣人员专业技能与岗位匹配度不高、工作积极性不足、职业稳定性不强等缺陷，容易导致工作质量不高、工作交接不到位、工作关系紧张等问题，严重的还会给用人单位造成重大损失。

纠纷成本

近年来，高校因劳务派遣用工形式产生的仲裁或诉讼案例屡见不鲜。由于劳务派遣员工的劳动关系和人事管理关系都在劳务派遣公司，因此涉及到一系列的法律法规问题，如社会保险、福利待遇等。

四、高校劳务派遣的法律风险

随着高校劳务派遣用工的广泛应用，同时也出现了一些法律问题：突破了合同相对性原理；派遣公司资质欠缺；劳务派遣协议约定不明确；劳务派遣的成本不低；派遣单位对派遣员工不培训也不管理，实际上违反了劳动合同法中用人单位的职责；身份认同混乱；同工同酬很难实现。

（一）连带责任风险

劳务派遣中存在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方主体，传统用工只有用人单位与劳动者两方主体，因此劳务派遣属于新型的用工形式。劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由用工单位向派遣机构支付服务费用的用工形式。劳务派遣涉及两个合同关系，存在三方当事人，一个是派遣公司与派遣员工的劳动合同关系，一个是派遣公司与用工单位的劳务派遣协议。从本质上讲，派遣员工按照合同相对性原则，只能对派遣公司主张劳动合同的权利，但实际中往往会牵连到用工单位承担连带责任。

（二）劳务派遣单位资质欠缺风险

如果高校聘用的劳务派遣单位没有经过合法审批或未获得相关批准，那么高校可能会面临法律风险。一旦被查处，高校可能会面临巨额罚款或其他法律制裁的风险。虽然法律规定了在发生劳动纠纷时，派遣单位与用工单位应承担连带赔偿责任，但由于派、用分离的现实情况，很难做到由派遣单位主动承担赔偿责任，绝大多数情况是在被派遣劳动者合法权益受到侵害后，派遣单位只是鼓励被派遣劳动者到用工单位申请赔偿或补偿，对其提供的帮助极其有限。

（三）用工范围和用工比例风险

依据《劳务派遣暂行规定》第三条规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续期限不满6个月的岗位，辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，由其他劳动者替代工作的岗位。这种临时性是否意味着法律规定用工单位必须在6个月后终止劳务派遣协议，反而造成劳务派遣人员法律性失业。高校劳务派遣用工必须遵守国家法律法规和政策规定。如果违反相关规定，可能会受到行政处罚或诉讼等法律风险。

（四）劳务派遣协议风险

高校与劳务派遣单位之间应当签订规范的劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。如果派遣协议不规范或者存在漏洞，可能会引发争议和纠纷，给高校带来麻烦和损失。在劳务派遣的用工模式下，高校后勤实体作为用工单位应当和派遣机构在协议中明确约定缴纳数额和缴纳方式，也就是明确“缴多少”“由谁缴”“怎么缴”，如果因约定不明而发生纠纷时，高校要与劳务派遣机构一起承担连带责任。

（五）同工不同酬风险

事业单位独有的薪酬体系、国家财政拨款、专款专用等相关规定导致劳务派遣员工和编内员工难以实现同工同酬。编内员工的薪酬待遇一般由财政拨款和自有资金承担；而劳务派遣员工一般由项目资金和自有资金承担。企事业单位采用劳务派遣协议的合同目的就是为了节约用工成本，如果同工同酬，则签订劳务派遣协议的合同根本目的就无法实现。况且在企业中，所有员工的性质都是企业的员工，薪酬体系的构成都是工资加企业绩效。而在机关和事业单位中，存在多种用工形式，存在多种薪酬体系，比如编制内人员薪酬是由财政拨款和本单位绩效决定的，人事代理人员薪酬是由本单位效益决定的，劳务派遣人员薪酬是由劳务派遣机构的效益决定的，决定机制不同，所隶属的单位不同，承担的责任和义务不同，薪酬不可能一刀切的相同。特别是在同一岗位不同人员犯同样错误时，编制内人员除了承担赔偿损失的民事责任外，还要承担行政责任。因此承担的责任和风险不同，权利也不可能相同，这就是法律上的权利义务责任对等原则。

五、高校劳务派遣的路径选择

（一）缩减劳务派遣领域

2000年，中共中央组织部、国家人事部和教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，强调教学、科研是高校的主要任务，探索和建立符合教学、科研规律的组织形式，实现后勤服务社会化，将其从学校职能中剥离出来，集中精力抓好学校事业发展的重点。高校劳务派遣的用工范围应该严格限缩在非教学、非科研领域，否则会违反劳务派遣岗位的辅助性。

（二）建立职业上升通道

现阶段，劳务派遣员工的职业成长基本不存在上升通道，这将极大地增加劳务派遣人员的职业倦怠，降低工作积极性。2018年修正后的《中华人民共和国劳动法》明确规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利”本条的立法本意应当是在同等条件下的平等就业，如果条件不同不存在同工同酬的问题。在我国，1994年由原劳动部下发的《关于＜劳动法＞若干条文的说明》指出，工作岗位、工作内容、工作量、工作业绩相同，就要同工同酬，这种规定适用于当时的劳动密集型岗位。可见当时规定的同工同酬是适用于劳动密集型岗位的，而高校的很多岗位并不是劳动密集型岗位，因此不能适用同工同酬的规定。总之，从实践和理论上来看，实现同工同酬是比较难的，因此高校可以建立畅通的职业成长上升通道，对于学历较高，工作表现优秀的劳务派遣人员，可以通过内部选拔考试，将优秀的劳务派遣人员转变为直接与高校签订劳动合同的合同制员工，减少劳务派遣人员的数量。

（三）转为社会服务外包

相比较后发现，保卫社会化服务外包后，相比较原有劳务派遣的用工方式工资成本可以减少15万元以上。同时采用外包服务后，将不再与工人发生直接劳动纠纷，对岗位的管理可以直接根据外包合同的约定，与相关社会企业约定用人用工等标准和考核依据，减少了前文所述的法律风险。因此，高校可以在非核心业务中实行业务外包，如物业管理、安全保卫、科研辅助、会议活动、档案管理等方面采用业务整体外包的方式，而非单个雇佣劳务派遣用工的方式。

（四）严格遵循合同相对性

《劳动合同法》规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”《劳务派遣暂行规定》第八条规定：“劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续”。可见，劳务派遣单位作为用人单位，应为劳务派遣人员缴纳社会保险费。

（五）严格适用劳务派遣制度

高校和劳务派遣公司之间的纠纷往往涉及到派遣员工的合同解除、工资福利、社会保险等问题。在处理这类纠纷时，双方需要充分沟通，明确责任和义务，遵循法律法规的规定，寻求合理的解决方案。同时，为了预防和减少纠纷的发生，高校和劳务派遣公司可以采取以下措施：

• 严格筛选派遣员工。高校和劳务派遣公司在选择派遣员工时，应当充分考虑其工作能力、素质和适应度，确保其能够胜任工作。
• 明确合同条款和责任。高校和劳务派遣公司在签订劳务派遣协议时，应当明确约定双方的权利和义务，包括派遣员工的工资福利、社会保险、合同解除等事项。
• 加强管理和监督。高校应当加强对派遣员工的管理和监督，确保其遵守学校的规章制度和工作要求。同时，劳务派遣公司也应当对派遣员工进行必要的培训和教育，提高其素质和能力。
• 建立有效的沟通机制。高校和劳务派遣公司之间应当建立有效的沟通机制，及时解决问题和处理纠纷，确保劳务派遣工作的顺利进行。

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