引言

数字经济的蓬勃发展催生了依托互联网平台的新业态就业模式，外卖员、网约车司机、网络主播等从业者群体日益壮大，成为劳动力市场的重要组成部分。相较于传统劳动关系，新业态下算法监管常态化、工作模式碎片化、用工主体多元化的特征，彻底改变了传统劳资关系的呈现形态。当前，新业态用工关系主要划分为劳动法律调整的劳动关系与民事法律调整的民事关系两类，但僵化的二元划分体系已难以适配复杂的现实用工场景。立法层面的规范缺失、劳动关系与社会保险的捆绑式规定，加之司法实践中从属性标准异化、劳动证据缺失等问题，共同导致新业态从业者劳动关系认定陷入困境，大量对平台具有实质依附性的从业者难以获得充分的劳动保障。在此背景下，深入探究新业态劳动关系的认定逻辑，明确科学的认定原则与标准，完善相关法律制度与司法路径，不仅关乎数千万新业态从业者的合法权益，更对促进平台经济健康有序发展、构建和谐劳资关系具有重要的现实意义与理论价值。

一、新业态的基本概念

所谓的新业态指的是在数字经济发展的背景下依托数字平台经济发展起来的就业方式，这种表述始于党的十八届五中全会。2023年年末中华人民共和国人力资源和社会保障部（以下称人社部）所发布的《新业态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》明确界定了新业态劳动者，主要是指根据互联网平台发布的各类工作要求，接受平台任务提供线下服务，从而获取劳动报酬。这种通过大量的劳动片段形成的劳动方式已经被社会所接受，成为数字经济不可或缺的一部分。从劳动者角度而言，当前常见的新业态从业者主要包括外卖员、快递员、网约车司机、网络主播，根据2020年的一份问卷调查显示：外卖员群体中大学本科及以上的占比仅为7.1%，这也反映出新业态从业者所要求的劳动技能水平不需要太高，加之新业态劳动碎片化的工作时间，较为弹性灵活的工作方式，这些就是新业态相比传统工作的优势所在；从国家的角度来看，从2020年起《中华人民共和国职业分类大全》增加网络配送员和网络营销师两种职业，成为国家认证的正式职业；对网络企业和网络平台来说，当前的数据算法可以将重复性的劳动分配工作分配到各个从业者手上并通过网络平台进行系统管理，节约了分配的成本，实现了资本利润最大化。在新特点下形成的平台企业与新业态从业者的劳动关系相比传统的劳动关系有较大差别。

二、新业态劳动关系分类

当前的新业态劳动关系分类基于当前的法律制度，就平台企业与从业者能否形成劳动关系，分成了劳动法律调整的劳动关系和民事法律调整的民事关系两种类型。

（一）劳动法律调整的劳动关系

劳动关系是当前我国《劳动法》的主要调整对象，指的是劳动者运用自身劳动能力，在社会劳动中与用人单位之间产生的社会关系，其有效确立是很多劳动法制度实现的前提劳动合同的缔结是识别劳动关系的重要依据，而对于未缔结劳动合同情况下的劳动关系认定《劳动法》中并无明确规定。当前我国主要根据劳动和社会保障部发布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》第一条指出劳动关系认定的三大要件。首先是主体资格的合法，合法成立的用人单位，主要包括我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，对应的是达到法定年龄的个人，即16周岁以上未到法定退休年龄且具备劳动能力的自然人；其次是事实优先即明确劳资双方是否具备劳动关系应当根据用工事实综合分析，从事实角度厘清双方真实合意；最后是劳动关系的从属性，劳动关系和民事关系之间最大区别体现在从属性上，当前的学说各有不同，二要素说认为格从属性和经济从属性是劳动关系的主要特征，三要素说加入了组织从属性体现了劳动者成为了雇主生产组织中的一员。

（二）民事法律调整的民事关系

在我国的司法实践中，法院在审理平台与从业者关系纠纷时，通常倾向于将其纳入既有的民事法律关系框架进行审查，主要归类为承揽关系、劳务关系或居间关系。然而，这些传统定性均难以精准涵盖平台用工的新型现实，各自存在明显的局限性。若被定性为承揽关系，其法律核心在于完成并交付特定的工作成果，一般适用于一次性或项目制的服务。但因为新业态中大量从业者长期、稳定地为单一平台提供持续性劳务，这与传统承揽的一次性特征并不完全吻合。即使在某些长期承揽的情况下，从业者也可能因经济依赖与平台规则约束而产生实质性的从属关系，在司法实践中仍需具体判断这种依赖性是否已达到劳动关系的认定标准；劳务关系则侧重于提供劳务行为本身，而非成果交付，其与承揽关系在实践中界限时常模糊。但二者在关键法律定性上具有共性：均被视为与劳动关系相对立的民事关系，从业者因此被排除在劳动法的保护范围之外，故在非此即彼的二分法下，严格区分二者的实践意义有限；而居间关系的认定，要求平台仅扮演信息中介角色，不介入具体的劳动过程。但现实是，平台普遍通过算法掌握服务定价权、制定详细的从业规则、并对服务全流程进行监控与调度，其控制力已远超传统居间服务的范畴。

三、新业态劳动关系认定困境

经过对新业态劳动关系的概念和分类进行分析，对其基本含义加以明晰，但真正能提供新业态劳动关系解决路径，尚需要对目前劳动关系认定的立法困境和司法困境进行分析。

（一）劳动关系认定的立法困境

1.新业态从业者保护缺位

新业态从业者与平台之间存在着显著的实质不平等关系。从业者在经济上高度依附于平台，依赖其维持生计，却普遍缺乏与平台进行平等协商的能力。这种不平等关系在现行法律框架下遭遇了法律保护错位——僵化的劳动二分法将用工关系简单区分为劳动关系与民事关系，难以覆盖新业态用工的复杂性与多样性。民法本质上调整平等主体间的关系，其无力有效规制这种内含实质支配与从属性的新型关系，直接导致了权益保障缺失的困境。平台企业通常通过复杂的协议与商业模式规避劳动关系的认定，即使从业者在工作中受到平台规则的全方位约束，也难以被纳入劳动法的保护范围。专门性法律规范的空白，使得大量从业者的权益陷入一种无保护状态。

2.劳动关系与保险绑定

我国社会保险制度具有深厚的历史传统，其自创立以来便与传统、稳定的劳动关系高度绑定，参保主体长期被限定为具有明确用人单位的劳动者。这一传统在立法层面得以延续和固化：现行《劳动法》《社会保险法》确立了以强制参保为核心的社会保险模式，并明确规定多项险种——特别是工伤保险，必须由用人单位承担缴费义务。这种制度设计强化了用人单位的主导责任，却也使得社会保险权利与劳动关系的认定深度捆绑。值得关注的是，工伤保险的认定条件极为严格。待遇的获得在实践中有赖于对工作时间、工作场所、工作内容等传统劳动关系要素的清晰界定。实质上构建了一道制度门槛，将主要保护对象限定于拥有稳定、明确从属关系的劳动者。形成了一个权益保障的闭环困境：劳动关系的确立，成为从业者获取社会保障，尤其是关键的工伤保险的法定前提。在新业态背景下，当平台从业者因用工关系难以被纳入传统劳动关系范畴时，便被系统地排除在社会保障安全网之外，被迫陷入一种制度性保障缺失的脆弱境地。

3.新业态劳动者风险分担机制缺失

新业态从业者普遍面临较高的职业风险，如交通肇事频发等伤害事故频仍，却被排除在强制性社会保险体系尤其是工伤保险之外，形成显著的风险与保障错位。这违背了社会保险制度设计之初的公平原则——该制度正是为了通过用人单位分担因劳动带来的风险，实现社会共济和权益保障。现实中，平台的规则安排，如不断压缩派送时间与从业者自备劳动工具的安全性等问题，进一步加剧了其职业伤害的发生概率。但在目前的制度框架下，除极少数通过艰难诉讼确认劳动关系的个案外，绝大多数从业者无法获得工伤保险救济。平台企业凭借其优势地位获取大量经营收益，却将职业风险几乎完全转移给抗风险能力薄弱的个体从业者，造成了明显的权利与责任不对等，亟待制度回应与规范完善。

（二）劳动关系认定的司法困境

1.从属性标准在司法实践中的不同

当前司法实践中，新业态劳动关系认定在人格从属性和经济从属性两方面均面临突出的困境。人格从属性的认定缺乏统一标准。法院在考察平台对从业者的管理与控制时，虽关注考勤、奖惩、劳动过程自主性、劳动外观等要素，却缺乏明确的关键性标准。实践中，对劳动自主性是否足以排除从属性、劳动服装或工具等外观因素能起到多大证明作用等问题，司法机关观点不一，导致裁判结果分歧明显，从业者难以形成稳定预期。经济从属性的认定存在技术偏差与人为模糊。一方面，司法认定往往过于聚焦从业者自备的简单劳动工具，却忽视了平台掌握的订单派发系统、算法规则、客户数据与评价体系等数字化生产资料的决定性支配作用，未能充分反映从业者对平台的技术性依赖这一新型从属特征。另一方面，平台及其合作商通过工资代付、将管理环节拆分至不同主体等精心设计，刻意模糊用工主体与实际控制者，旨在切断法律上的关联，系统性地规避劳动关系的认定，大大增加了从业者的举证与维权难度。

2.劳动证据缺失

新业态用工关系的确立与证明正面临管理模式数字化与证据垄断化的双重挑战。一方面，管理形态已发生根本转变。传统的直接、在场式指挥被平台线上算法管理+合作商线下管理的双重模式所替代。平台通过实时定位跟踪、算法派单调度、消费者评价体系以及基于数据的奖惩规则等间接化、外部化手段，实现了对劳动过程的深度控制，这种隐形却无处不在的数字管理构成了新型的从属性基础。另一方面，证明劳动关系的核心证据完全电子化且由平台垄断。记录接单、轨迹、服务内容、考核结果与报酬结算的全部关键数据，均存储于平台系统之中，成为认定用工事实不可或缺的证据。然而，这些证据完全由平台单方掌控、存储与解释。

四、新业态劳动关系认定完善路径

经过对新业态劳动关系的特点、现状及困境的深入分析，新业态劳动关系认定需要在基本原则的引领下，在立法及司法领域作出创新。

（一）构建认定原则

新业态下劳动关系认定不仅关涉事实判断，更是社会价值选择的结果。新业态下劳动关系认定原则的确立既是对传统劳动法价值理念反思的结果，又反映了当前社会对于劳动保护的价值取向，能够为当下新业态从业者保护提供基本指引。

1.保护弱势群体

新业态用工的监管实践与法律认定正面临平衡权益保护与产业发展的现实考量。一方面，即使对于表面自主性较强的从业者，其劳动过程与收入实质上仍受到平台通过算法与大数据规则（如好评率、超时率）实施的严密监督与调控，形成了新型的数字化控制关系。另一方面，若将此类用工普遍认定为劳动关系，将显著提高平台的人力成本，可能引发大规模裁员、收入降低等连锁反应，进而对新兴业态的活力与发展空间产生抑制作用。因此，有必要超越全有或全无的传统二分法，走向更为精细化的分类保障路径：对于从属性强、对平台形成明显依赖的从业者，应依法认定劳动关系，适用劳动法的全面保护。对于自主性较高、灵活性较强的从业者，虽不宜强制纳入劳动关系范畴，但其权益保障亦不应仅停留于一般民事规范。应依据其实际经济依赖程度与风险抵御能力，建立一套有针对性的特殊保护制度，重点覆盖如工伤保险等关键性社会保障，以分担其职业风险。

2.构建和谐劳动关系

在处理新业态从业者与平台之间的关系时，应坚持以事实为基础，以从属性为核心的认定标准，从全案事实出发，对符合劳动法意义上从属性的从业者依法认定为劳动关系并给予相应保护，同时需尊重双方缔约合意，避免基于保护倾向而单方面加重平台责任。对于虽未构成典型劳动关系，但收入主要来源于平台、工作时长较为持续稳定的中间群体，应承认其显著的经济依赖特征，防止平台通过单方规则优势损害其正当权益，国家与社会应通过制度设计将其纳入适度的劳动保护范围，并建立有效的意见反馈渠道。这一制度设计需谨慎平衡各方利益，既要承认平台作为商事主体追求经济效率的正当性，避免因劳动关系认定过度泛化而加重企业负担、触发裁员等负面效应；也需重视新业态在吸纳就业、提供灵活机会方面的社会价值，避免一刀切认定劳动关系可能抑制其发展活力。

（二）完善现行法律制度

1.建构第三类劳动关系

新业态用工在监管与自主性之间呈现出结构性矛盾。平台通过算法实施的常态化、隐形化监管，往往被从业者形式上的自主接单权所稀释，使其在外观上更接近民事承揽关系，从而掩盖了平台对劳动过程实质性的控制与从属性。这种矛盾在从业者对平台形成经济依赖时尤为凸显：当平台工作成为主要收入来源，表面上的选择自由实际上被算法的调度规则、评价体系及奖惩机制严重侵蚀，其自主往往是劳动技能不足、就业选择有限背景下的被动结果，形成形式自主与实质依赖的深层冲突。在法律层面，这种新型用工关系陷入了保护困境：若将其完全纳入传统劳动关系，可能因用工成本显著增加而抑制平台活力与发展；若仅适用以平等自愿为原则的民事契约（如承揽关系），则无力调整双方实质不平等的地位与风险分配。一旦从业者对平台产生经济依赖，便不得不接受甚至内化其单方制定的、未必公平的规则。

2.单工伤保险制度建立

当前新业态从业者面临突出的职业伤害风险，由于传统工伤保险制度与劳动关系认定严格绑定，而平台普遍通过复杂用工设计规避劳动关系，导致大量从业者无法获得及时有效的工伤保障。这一矛盾凸显了传统制度与新型就业形态之间的脱节，以及从业者权益保护滞后、救济途径不确定的现实困境。即便部分从业者未被认定为劳动者，其在平台监管规则与工作特性下的高风险状态依然客观存在，商业保险因其自愿性、待遇有限与覆盖不均，难以承担基础保障功能。亟需推进制度创新，核心方向在于将工伤保险与劳动关系认定适度解绑，回归社会保险谁用工谁担责的实质逻辑，探索建立适应新业态特点的、相对独立的强制性工伤保险制度。该制度应覆盖符合特定工作特征的从业者，使其不依赖于劳动关系的司法确权即可获得基本的职业伤害保障。这既是对新业态从业者迫切人身保障需求的回应，也是构建更具包容性和适应性的社会保障体系的必要步骤，有助于在促进平台经济健康发展的同时，守住劳动安全与社会公平的底线。

（三）明确司法实践中从属性认定标准

新业态用工关系的法律认定应继续以传统从属性标准为基础，但需结合行业特征进行必要优化，而非简单抛弃既有框架。

在人格从属性的判断上，应确立考勤制度与收入直接挂钩的奖惩机制为核心标准。前者实质剥夺了从业者对工作时间的自主支配，后者则通过经济利益形成最直接、有效的劳动控制。其他管理规则可作为辅助判断因素，但需明确经济利益驱动是新业态从业者行为逻辑的关键。

在经济从属性的认定上，必须重新审视关键生产资料的内涵：平台所掌握的订单派发系统、算法调度规则、用户数据与评价体系等数字资源，才是决定从业者收入与工作机会的根本性生产资料，其重要性远超从业者自备的简单劳动工具。同时，针对平台通过合作商代发工资、拆分管理环节等方式刻意模糊用工主体的行为，应确立穿透认定原则，在司法与行政认定中加重平台与合作商的举证责任，要求其清晰指明实际承担用工管理职能的主体，而不应将此复杂的举证负担不合理地转移至处于弱势的从业者一方。

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