引言

随着共享经济与数字技术的深度融合，以灵活、弹性为特征的新型就业模式创造出巨大的经济价值并带来极大社会便利，但同时也深刻挑战了建立在传统工厂制基础上的劳动法律关系。平台用工的“去组织化”与算法背后的“实质控制”，导致大量从业者陷入“不完全劳动关系”的灰色地带，其劳动权益保障面临严峻挑战。面对这一全球性治理难题，理论与实务界已在积极探索规制路径。本文正是在此背景下展开，研究旨在通过解构滴滴、美团等典型平台案例，剖析平台控制权与劳动者从属性弱化之间的内在矛盾，揭示当前法律在主体认定与权益保障方面的制度缺失，提出在传统从属性标准中纳入“信息从属性”这一新型认定维度，并以此为基础，构建分层分类的权益保障制度与平台行业协同治理体系，以期为解决平台用工“不完全劳动关系”的法律困境，平衡技术革新与权益保护，提供兼具理论自洽性与实践操作性的规制方案。

一、问题的提出：平台劳动关系的结构性异化

互联网平台重塑了传统劳动关系要素，工人可以灵活地选择工作时间，利用他们的空闲时间和其他资源来获得服务报酬。这种新的就业模式使工作管理问题成为新企业和工人的障碍。由于服务提供者大多具有区域性和灵活性，他们大多不与平台签订劳动合同，平台无法保证劳动者的合法权益，所以他们没有最基本的保障，新的雇佣关系下的工资纠纷问题一般会随着企业的发展而逐渐增多，所以新的劳动关系与传统的劳动关系不再吻合。迫切需要界定在互联网平台上提供劳动服务的劳动者与新的互联网平台公司之间的劳动关系，并在这种新的关系中解决劳动争议。

（一）组织从属性弱化：形式自由与实质控制并存

互联网平台通过数字化技术重构了劳动组织方式，使传统劳动关系中的组织从属性呈现显著弱化特征。以滴滴司机为例，从业者普遍自备车辆、自主决定接单时间，突破了传统雇佣关系中“工作场所固定化”“工作时间标准化”的组织约束。这种灵活就业模式使劳动者表面上获得了工作时间自主权，如司机可根据自身情况选择日均在线时长，甚至在业余时间兼职接单以获取额外报酬。

但平台通过算法调度与服务评分体系实施实质控制，形成“去组织化的再控制”。加州最高法院在Uber司机案判决中指出，尽管平台主张司机为“独立承包商”，但通过行程分配算法、服务规范制定、用户评分奖惩等机制，实际掌握劳动过程的主导权。例如，滴滴平台通过“热力图”引导司机流向订单密集区域，以“服务分”影响接单优先级，本质上实现了对劳动空间和劳动效率的间接管理，印证了组织从属性在数字经济中的异化形态。

（二）经济从属性强化：平台定价权主导分配

与传统劳动关系相比，平台从业者的经济从属性呈现“形式弱化、实质强化”的悖论。美团骑手的报酬结构典型反映了这一特征：表面上骑手可自主选择接单数量，但报酬标准由平台算法统一设定，且抽成比例高达20%-30%。这种定价机制使从业者收入直接受制于平台规则，如暴雨天气等溢价订单的分成比例仍由平台决定，劳动者缺乏议价能力。

此外，平台通过“数据垄断”强化经济控制。从业者需自行承担车辆维护、手机流量等生产资料成本，但平台凭借用户数据和流量入口，掌握服务定价权和市场分配权。如某外卖平台2022年调整抽成规则后，中小商家和骑手的利润空间同步压缩，反映出平台经济中“去雇主化”表象下的经济依赖加剧。

（三）法律保护真空：劳动关系认定困境与权益缺失

现行法律框架难以适应平台劳动关系的新型样态，导致司法实践中劳动关系认定率极低。尽管劳动法历经修订，但确认劳动关系的基本规则始终未能上升至法律或行政法规层面。这一现象背后，既反映了劳动立法体系的特殊需求，也暴露了立法协调的现实困境。

现行劳动关系认定采用“全有或全无”的二分法划分标准，以劳动者提供的劳动是从属性劳动还是独立性劳动为标准，将用工主体与劳动者之间形成的用工关系划分为劳动关系和普通民事法律关系。在从属性要件之外，还充斥着种种规定，对劳动关系的建立设置了其他要件，使得一些不完全符合全部要件的用工关系可能被排除在劳动关系之外，而一旦被排除在劳动关系之外，则同样意味着这种用工关系将被划进普通民事法律关系行列。这种划分标准存在不足，有必要加以分析和改进。

二、新型劳动关系认定困难的原因梳理

（一）司法实践中对新型用工形式的认定

涉及到新型用工形式的案件大多争议焦点都涉及是否应当确认劳动关系。以滴滴出行和饿了么外卖为例，平台用工分为签订劳动合同的标准雇佣、无合同但受算法约束的不完全雇佣以及自主接单无平台管控的纯自治型模式。在司法实践中，法官目前还是以劳动和社会保障部颁布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》为主要的审判依据，各省市也陆续出台地方性法规来对新型用工进行约束，但是因为没有一个统一的法律或者司法解释层级的条款出台导致各地在对于相同的劳动关系认定案件出现同案不同判的情况。

滴滴专车司机属于不完全雇佣模式。在滴滴出行平台上，专车司机通常通过平台接单，但平台对其工作时间、接单量、服务质量等进行严格管理。例如，平台通过算法调度司机，要求司机在特定时间段内接单，否则可能面临处罚。此外，平台对司机的评分系统也具有一定的控制力，影响司机的收入和接单机会。然而，平台通常不与司机签订正式劳动合同，也不承认其为劳动关系。

1.认定新就业形态劳动关系成立

部分法院从双方之间是否具有劳动关系的本质属性即人身从属性和经济从属性的角度进行二分法分析。即使饿了么众包骑手属于纯自治型模式，表面松散的管理形式不否定实质劳动关系的存在。美团外卖的众包骑手通常通过平台自主接单，无需与平台签订劳动合同，也不受平台的直接管理。骑手可以根据自己的时间安排接单，但平台通过抢单机制，使得骑手在竞争中处于不利地位。但上海市普陀区人民法院认定饿了么骑手顾心宇与平台存在劳动关系。法院认为，尽管《众包协议》否认劳动关系且存在接单自主性、非强制管理等特点，但骑手接单后不可拒单体现人身从属性，且送餐服务是平台核心业务组成部分，平台据此获利，故实质劳动关系成立，支持了骑手诉求。

2.认定劳动关系不成立

武汉东湖新技术开发区法院认定饿了么骑手周安（注册于蜂鸟众包）与平台不存在劳动关系。法院认为蜂鸟众包与饿了么平台分离，骑手属兼职、自主性强，平台仅为信息中介且无实质管理，协议已明确排除劳动关系。研究显示，此类案件中仅约三成被认定劳动关系，新型用工的灵活性导致认定困难、自由裁量权大且上诉率高，成为司法实践中的棘手难题。

当前劳动关系认定存在两大问题：一是法律缺位导致依赖部门规章而标准不一，同类案结果不同；二是传统“从属性”标准滞后于新型用工模式，致认定困难且结果难服众。此现状亟需完善认定标准并推动相关立法。

（二）劳动关系认定标准笼统

1. 用工模式的复杂性

新就业形态下，企业往往采用多种灵活的用工模式，如代理商模式、众包模式、层层转包模式等，使得用工链条被拉长，劳动者的实际隶属方不明确。这种复杂的用工模式导致在认定劳动关系时，难以确定责任主体，增加了劳动关系认定的难度。例如，一些网约车司机可能与多个平台或公司存在关联，但具体与哪一方构成劳动关系却难以界定。

2.传统认定标准的局限性

传统劳动关系一般以经济、人身、组织从属性来识别，但新就业形态用工方式更为灵活多样，“去劳动化”的特点明显，打破了“公司—雇员”传统劳动关系二元结构，更多表现为平台个体用工及更为复杂的多边用工关系，管理模式与传统劳动关系项下的隶属关系有明显差别。例如，平台通常要求劳动者自带生产工具和设备，管理方式较为松散，劳动者对自己工作时间的安排有较大的自由度，工作具有一定的弹性，在收入分配上通常是按比例提成，平台通过线上评分体系对从业人员进行业绩考核和奖惩。若严格以“从属性三要素”作为判断是否存在劳动关系的标准，会造成部分从业者被排除在劳动关系之外，不利于对劳动者合法权益的保护。

（三）劳动关系认定存在立法缺位与司法僵化

目前，劳动法缺失劳动关系定义及认定标准，仅依赖效力不足的部门规章。法律缺位致裁判机械适用旧规，违背倾斜保护本质，纵容平台规避责任。

在新就业形态中，部分企业为降低用工成本或规避法律责任，与劳动者签订的合同并非劳动合同，而是合作协议、劳务合同等。这些合同在形式上看似是一种平等主体之间的民事合同关系，但在实际履行过程中，企业却对劳动者进行着不同程度的管理和控制，劳动者的工作内容、工作时间、报酬支付等方面都受到企业的约束。这种合同签订与实际履行的差异，使得在认定劳动关系时难以直接依据合同性质来判断，需要进一步探究合同背后的实质用工关系。

三、互联网平台企业新型劳动关系的管理建议

（一）立法突破：加入信息从属性认定标准

我国劳动法在劳动关系问题上的范围一直过于狭隘，这导致了劳动法在我国的司法实践上的失灵。《劳动合同法》的通过在很大程度上纠正了这种现象。在原有劳动法的基础上进一步扩大了劳动关系的范围。同时，《劳动合同法》开始关注非典型的劳动关系。然而，在当时，《劳动合同法》对互联网平台背景下的新形式的劳动关系只给予了有限的关注。

在传统的劳动关系中，劳动者是服务的提供者，以其智力、体力、技术作为企业向其支付报酬的对价，而企业提供劳动者进行生产所需要的设备、资金以及原材料，并向劳动者支付报酬。劳动者提供的劳动加上企业提供的生产原料和设备通过进一步加工成为商品，在这一过程中劳动者所提供的设备、原料、场所被视为主要生产资料，劳动者的劳动相比之下就没那么重要。这就使得企业在传统劳动关系中往往处于优势地位，他可以对劳动者的工作进行支配，劳动者只有依照规章制度完成工作任务，才能获得报酬，这实际上也是对人格从属性、经济从属性和组织从属性的体现。

在共享经济背景下的新型劳动关系中，人格从属性、经济从属性和组织从属性因为共享经济平台用工的灵活特点而被削弱，但是由于平台用工对于互联网大数据信息依赖程度很高，致使这些互联网大数据信息已经在配套规则层面，需建立分类强制保障体系。对于存在不完全雇佣特征的劳动关系，强制要求平台为劳动者缴纳工伤保险与意外险，解决职业伤害保障缺失问题；针对纯自治型从业者，推动建立平台行业保障基金，由平台企业按营收比例共同出资，用于支付从业者在突发疾病、意外伤害等场景下的救助费用，形成多层次保障网络。逐渐取代传统劳动关系中企业提供的那些生产资料的地位，成为新型劳动关系中最重要的生产资料。这些互联网大数据看不见摸不着，在现实生活中存在感很低，但是没有这些数据信息的支持，互联网用工根本不可能发展。这些信息通常包括消费者的消费内容，消费者的住址等个人信息，互联网平台将消费者的各项信息收集起来进行整合后发送给平台的服务提供者，即劳动者。劳动者收到这些信息后根据信息中的具体内容向消费者提供他们所需要的服务，然后从平台获得相应的报酬，这样就形成了一套完整的交易体系。在这一过程中，劳动者只负责向消费者提供服务，对于付的具体定价，费用支付方式都是有平台来确定，劳动者没有决定权。互联网平台会建立分数评价机制、位置跟踪机制等对劳动者进行监督管理，消费者可以根据劳动者提供服务的质量对其进行打分和评价，互联网平台再收集这些评价信息，根据这些信息对劳动者进行奖励或处罚。这样就使企业在不为劳动者提供有形的生产资料的情况下，凭借对信息的控制权依旧能够处于优势地位，而劳动者迫于对这些事关其工作收入的信息而不得不受制于互联网企业，委身于次要地位从而对互联网平台的信息从属性增强。

所以，在对平台用工平台与劳动之间的劳动关系时，不应该仅以传统的人格从属性、经济从属性和组织从属性为主要判定依据，而应该紧跟社会发展，将信息从属性加入到劳动关系认定的审查范围中。

（二）司法革新：灵活适用认定规则

不同国家、不同法系在认定劳动关系的标准上大相径庭，但是在大陆法系国家从属性理论仍然是最被学界认可的劳动关系认定的理论标准，国外的很多国家都在劳动关系的认定问题上进行了深入研究，也进行了一些实践性的探索，我们可以学习这些国家的成功经验，对我国的劳动关系认定标准进一步完善，现如今用工形式日益多样化，不同的行业、不同的职位都有着千差万别的工作模式和管理模式，想要用一个判断标准涵盖所有行业和职位是很困难的。在审查劳动关系成立与否的问题上，不应该僵化地套用现有认定标准，应该充分考虑不同类型用工模式涉及的不同因素。

1. 德国劳动关系认定经验

在德国，面对司法实践中出现的各种问题，为了更好地解决这些问题，德国法院总结了一些适用于不同行业确定劳动关系的规则，即私法合同的存在、劳动给付义务、人身依赖性三要素。而是否满足人身依赖性要判断“雇员是否融入雇主的组织”和“是否是在雇主指挥下工作”，只有满足这两个要素才会被认为具有人身依赖性。而这两个要素的认定又要依据具体的案例具体分析，因为不同的案件情况也不完全相同，工作内容、工作地点、工作时间都有其特殊性。可见德国在认定是否成立劳动关系时也是“人身从属性”、“经济从属性”和“劳动从属性”这三点来进行审查，但是与我国不同的是，其审查依据的灵活性较高而不会刻板的只依照法律的明确规定。

2. 美国劳动关系认定经验

作为英美法系代表的美国，判例法是其审判案件的主要依据，在劳动关系认定领域也不例外，法官一般都是参照以往的真实案件进行类比作出判决。作为不成文法国家，在对其劳动关系认定标准进行研究时没有成文的法律法规作为依据，美国联邦法院有关劳动关系认定的相关案件的判决结果总结出来的认定标准更具有法律价值和借鉴意义。在劳动关系认定案件的审理中，法官一般首先根据《公平劳动标准法案》对雇主身份进行确认，然后再确认雇员的身份，但是该法案中对于“雇主”和“雇员”的定义不够明确，给认定雇主和雇员身份造成很大困难。为了解决这一现实问题，美国建立了Borello test体系，在劳动法学领域非常著名的“Uber”案就是根据这一标准做出的判决。Borello test标准在确认雇主与雇员身份的问题上进行了标准的细化，针对新型用工形式的复杂特点提出了11项考察标准。这些标准的主要目的就是为了审查雇主是否对雇员的工作拥有控制权，虽然有11项考察要素，但是法院在审理时并不会逐一进行考察，而是根据案件的不同特点考察与案件有联系的因素。

（三）行业治理：设立平台用工自治组织

行业自治是平台劳动关系治理的重要补充。应推动成立全国性平台用工自治组织，由头部平台企业、行业协会、劳动者代表共同参与，制定《平台用工行为规范》，明确抽成比例上限、服务定价规则、争议处理流程等内容。例如，参照欧盟行业自律经验，要求平台定期公开算法规则与用工数据，接受社会监督；建立从业者权益协商机制，针对劳动报酬、工作强度等核心问题，组织平台与劳动者开展集体协商。此外，自治组织可设立行业调解中心，对劳动纠纷进行前置调解，降低维权成本，促进平台劳动关系的和谐稳定。

四、结论

共享经济催生平台用工，传统劳动关系认定标准难以适配其灵活性，导致司法裁判困境与社会矛盾。共享经济的“平台用工”因其灵活性，挑战了传统劳动关系认定标准，导致司法裁判困难与社会矛盾。应对挑战需从理论与制度均对此作出回应。理论上，需加强对从属性实质的深入研究，突破形式审查。进行用工类型化研究，分析其特点。在审查中，注重实质从属性，如平台对服务定价、派单规则、评价奖惩及关键数据信息的控制权，即信息从属性，探究其是否为传统劳动关系的变形。制度上，需出台高位阶法律法规明确认定标准，提升效力；最高人民法院发布司法解释和指导案例统一裁判尺度，杜绝同案不同判现象。与此同时也需要强化平台责任，加强监管，要求平台承担与其收益匹配的社会责任，杜绝其利用形式规避劳动关系。共享经济对发展意义重大，但须平衡创新与法治。积极接纳新型用工的同时，必须完善认定标准、健全保障机制，实现经济发展与劳动者权益保护的协同，保障经济社会健康。

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