引言

“要实施教育家精神铸魂强师行动，加强师德师风建设，提高教师培养培训质量，培养造就新时代高水平教师队伍。”辅导员是开展大学生思想政治教育的核心力量，是学生思想的领航者、精神图景的擘画者、德行人格的塑造者、生活学业的解惑者、日常事务的执行者、心理健康的滋养者;边疆地方高校承担着将各民族学生培养成为德智体美劳全面发展的优秀人才的重要使命，“辅导员是提升大学生思想政治工作水平的排头兵和主力军，同样迫切地需要从教育家精神的哲学意蕴和时代内涵中汲取养分。”这对于促进边疆地方高校的建设与发展具有深远意义。

一、边疆地方高校辅导员队伍建设困境

（一）学科背景“多样化”带来的结构性矛盾

边疆地方高校辅导员队伍的专业背景呈现出明显的多元化特征。目前，各高校在辅导员选聘过程中普遍倾向于与所在院系学科专业相同或相近的辅导员。这种选聘方式在一定程度上满足了院系在学生学业辅导、职业发展、就业指导方面的现实需求，还有利于形成“管理”与“育人”的协同效应。但是，过度强调这种专业的契合度，会弱化辅导员的思想政治教育和价值引领，导致辅导员的首要职责“窄化”。由于学生群体存在的问题是综合性的，比如在价值观塑造、思想引导、心理危机、人际关系等，更多依赖的是心理学、思想政治教育方面的知识，而非专业知识，这导致辅导员在处理复杂问题时极易出现“泛专业化”倾向。

此外，由于专业壁垒的存在，辅导员缺乏系统的理论知识，在开展民族团结教育、文化认同教育、思想政治教育、国家安全教育、反渗透教育等重要领域时，可能存在教育内容模块分散、内在逻辑衔接不足、教育穿透力不强等问题，难以构建系统性、协调性、持续性的育人体系。

（二）稳定性“差”现象凸显

辅导员队伍流动性较高是云南边疆地方高校学生工作体系中一个较为突出的结构性问题。目前，各校通过专职辅导员通道招聘入职的人员数量仍然有限，多数辅导员系由专任教师转岗而来，此类岗位调整往往出于人事安排或政策要求，带有较强的被动性。这部分教师在职业认知、工作投入与身份认同方面存在一定落差，对辅导员工作的专业内涵和价值认同普遍不足，职业归属感较弱。部分高校辅导员对自身的职业认识有较大的偏差，并不能脚踏实地的工作，只是将高校辅导员职业作为一个临时职业，待时机成熟则离开高校辅导员岗位。

根据2024年调研数据，仅X高校一年内转岗的辅导员人数就已经超过10人，其他高校也普遍存在较强的转岗意愿。这种高频流动不仅会导致辅导员队伍在数量上难以稳定，更是在质量层面容易形成持续的经验耗散与人才断层，既有经验丰富的辅导员转岗离去，使队伍专业化传承受阻，而新进人员又需要经历2-3年的业务熟练与角色转化期，在此期间，其工作效能与应对复杂事物的能力往往很有限。

由此带来的深层影响是多方面的。第一，辅导员队伍建设的专业化与职业化目标难以实现，队伍整体能力呈现“低水平循环”；第二，日常学生管理工作易出现衔接不畅、标准不一甚至管理盲区，严重影响管理育人的效能；第三，对学生成长的指导缺乏连续性和稳定性，尤其是在高敏感、多民族交融的边疆高校语境中，思想引导、心理支持和学业辅导等工作的中断有可能会带来更为复杂的教育后果。此外，频繁的人事变动还会削弱辅导员在学生中的信任基础与情感联结，进一步制约育人实效。

（三）多重身份下的“角色”冲突

在边疆地方高校的实际工作情境中，辅导员普遍存在非专职从事学生思想政治教育与日常管理工作的现象，而是同时承担着不同量的工作任务和教学任务，形成“教师—辅导员”双重身份交织的复合型岗位形态。例如2024年，X学院大部分辅导员需承担每周8至20课时不等的教学工作量。除此之外，他们往往还在院系中兼任多种职务，如党总支副书记、班主任、工会小组长、科研秘书、团学办公室主任、教研室主任等，职能跨度大、覆盖范围广。

与此同时，辅导员还需完成出本职工作外的大量临时性、事务性工作，包括但不限于指导学生学位论文、组织文艺活动、带队参加学科竞赛、管理实习实训项目等。不仅工作内容复杂多样、权责边界模糊，还导致辅导员陷入了角色弥散与认同困境。在非常有限的时间和精力范围内，辅导员很难去准确把握自身的角色定位，容易陷入“什么都在做，什么都会做，但什么都做不精”的非常被动的状态。这种多头负责、职责交织的工作现实，不仅分散了精力，还导致其本职工作被不断地挤压和弱化。通过调查发现，大部分辅导员出现过遗漏关键事务、不认识所带学生、交心谈心缺失等现象，严重影响了育人工作的连续性与有效性。

（四）激励机制不健全

当前边疆地方高校辅导员群体对所在学校的激励机制的满意度较低，主要聚焦于年度考核、科研成果认定与奖励、各类竞赛获奖评价等方面存在制度缺失。例如，在年度考核中获评“优秀”的辅导员，仅获得“奖状”类的荣誉表彰，没有诸如优先培养、职位晋升、凸显绩效等实质性的奖励。在科研评价方面，辅导员的成果认定标准与专任教师并无太大差异，甚至获得诸如省级“优秀论文”、“优秀案例”等荣誉也未能够纳入科研绩效评价体系。

此外，通过深度访谈发现，各高校组织的培训，内容往往脱离实际，理论内容居多，与辅导员现实需求契合度不高、实操性不强，无法有效地支撑其职业能力与综合素养的提升。这种激励机制的不健全，很大程度上削弱了辅导员的工作积极性和职业认同感，也在一定程度上制约了队伍的稳定与专业化发展。

二、边疆地方高校辅导员队伍建设改进建议

（一）推动辅导员队伍“内涵”式发展

辅导员队伍的内涵式发展，即以高校的发展需要与辅导员群体的发展诉求为动力，通过挖掘辅导员队伍的潜力，优化内部结构，整合资源要素，以期促进辅导员队伍知识素质、工作技能、研究能力，自我认同的提升，实现辅导员队伍的职业化、专业化和专家化。^[4]首先，坚持“学理性”和“实践性”的统一；辅导员要善于学习，特别是一系列党的重大路线方针政策、重要理论和思想，丰富自身的理论知识宝库，提高政治理论素养和育人的学理化水平，且学习成果应用于指导实际工作，真正做到“明体达用，体用贯通”，达到铸魂育人的目地。其次，坚持立德树人和守正创新的统一；采用“引进来”+“走出去”模式发展辅导员队伍，重视辅导员核心素养的提升，通过引进国内知名辅导员进校进行专业指导，让辅导员通过进修、培训、研学的方式“走出去”，拓展辅导员见识，全面提升辅导员能力，提高“立德树人”的能力。创新队伍建设新思路，构建“N+1+1+1”专业化发展平台，通过打造多个“辅导员名师工作室”、1个“辅导员活动中心”、一月1次“辅导员沙龙”、一个“学生发展研究中心”，为辅导员提供职业化、专业化发展平台。最后，坚持学术研究与关注社会相统一；辅导员不仅要学“理”，用理论武装头脑，还要关注社会发展动向，善于思考，拥有敏锐的问题洞察力，以“发现问题，解决问题”的思维开展学术研究，并将研究成果用于指导实际工作，真正做到“学、思、研、践”的统一。

（二）建立健全“三维”协同机制

为保证辅导员队伍的稳定性，边疆地方高校应结合地方特色开辟价值认同、生活文化、发展通道相结合的三维协同机制。

首先，应强化辅导员的使命担当和价值认同，使其把担任辅导员作为一种崇高的信仰和终身奋斗的事业，辅导员信仰自身职业才能做好学生思想教育工作，因为只有信仰坚定的人才能讲好信仰。其次，实施“暖心”工程，切实为辅导员做点“实事”；比如关心关爱女辅导员，在特殊的节日开展系列活动，开展非遗手工活动、插花活动、健身操、科学护肤小课堂、身心疗愈时间等系列活动，增强女辅导员的职业幸福感。在辅导员遭遇重大疾病、重大家庭变故、生活困难、生育时及时给予慰问、关爱和帮扶；同时提供专业的心理健康服务和压力疏导渠道，让其有归属感。最后，构建校内外合作交流平台，打破校内外信息及技术壁垒，为辅导员综合能力的提升提供发展平台；辅导员工作的核心是做人的工作，也就是学生工作，“闭门造成”、不问“世事”、不掌握“行情”、不懂社会，不仅会因“眼界狭小”“大脑空空”阻碍自身发展，还不利于引导学生成长成才、甚至会“误导”学生，使其发展偏离社会对人才需求的“航道”；因此，为辅导员打通接触社会的通道，走出校门融入社会，不仅有利于实践成果的取得，还有利于取得显著的“育人”成果。

（三）构建“立”+“破”相结合的解决路径

在边疆地方高校辅导员队伍建设中，需以“立”为根基，以“破”为路径，系统推进队伍结构的优化。

“立”，是指立足边疆地域文化与社会发展的实际，构建具有不可替代性的辅导员赋能体系。应着力将辅导员培养成为专业化、认证化、实践化的“铸牢中华民族共同体意识”教育践行者。重点提升辅导员其以下几方面能力：民族风俗习惯与群体心理的洞察能力、意识形态风险研判和疏导能力、运用民族语言及文化符号（如民歌、叙事传统等）开展思想政治沟通的能力，以及将“中华民族一家亲”宏大叙事转化为地方性、情境化教育内容的能力。可实施“辅导员—地方产业文化据点”深度共生计划，推动其角色从传统的“校园事务官”向“校地融合协调人”转变。通过建立完善体制机制的建设，使辅导员深入地方产业现场与文化实践一线，将其工作直接嵌入区域发展进程，并借助地方资源反哺学生思想政治教育，切实破解思政教育与实践脱节的问题。

“破”，意在打破传统选人用人机制中的编制壁垒与路径依赖，拓宽队伍来源，增强实践导向。应突破仅从“在编在职”人员中选拔辅导员的局限，积极拓展多元化聘任渠道。例如，每年可从当地边境管理部门、优秀村级干部、企业家代表、非物质文化遗产传承人等，聘任若干名“驻校行业导师”，与校内专职辅导员结成协作对子。通过引入一线实战经验，共同指导学生处理真实情境中的问题，实现社会经验向育人实践的有机渗透，全面提升学生应对复杂现实问题的能力。

（四）建立健全辅导员“晋升”机制

调查显示，当前边疆地方高校在辅导员绩效考核体系中，普遍存在重显性成果、轻日常实践，重科研成果、轻育人实效的倾向。评价指标多集中于获奖数量、论文发表等可量化项目，而对辅导员在日常工作中付出的情感劳动、创新实践及其实际育人效果缺乏科学有效的评估与激励。

为切实改善这一状况，高校可构建“柔性绩效评价与创新激励包”机制，对辅导员工作中难以量化的“软性贡献”予以制度化认可。例如，对成功干了预重大心理危机事件、形成具有推广价值的思政工作案例、创建广受欢迎的网络育人平台、有效引入地方资源促进学生就业等实践成果，经认定后均可纳入绩效奖励范畴，并作为重要工作业绩。该机制主要目的是使辅导员的隐性付出与创新探索被充分“看见”与“回报”，从而增强其工作积极性、职业幸福感与获得感。

同时，应开辟“学生工作卓越贡献”专项晋升通道，允许经学校认定的高水平实践成果按一定制度政策部分替代科研要求，并在优秀辅导员中遴选出具备突出管理能力和实务成效者，纳入中层干部储备人才库。该通道从评价机制入手，破解长期以来“评用脱节”的结构性矛盾，使擅长一线实务、育人成效显著的辅导员能够凭借扎实业绩获得职业发展，真正实现“人岗相适、绩岗相配”，为边疆高校辅导员队伍的专业化与稳定发展提供制度保障。

参考文献：

1. [1] 习近平在全国教育大会上强调：紧紧围绕立德树人根本任务朝着建成教育强国战略目标扎实迈进[N].人民日报,2024-09-11(001).
2. [2] 闻羽,王可,马思其.高校辅导员践行教育家精神的价值追求和行动路径[J].思想教育研究,2024(09):134-138.
3. [3] 云大清.新时代背景下高校辅导员队伍建设的优化路径研究[J].大学,2024(19):145-148.
4. [4] 张艳.论辅导员的内涵式发展[J].科教导刊(上旬刊),2018(34):77-79.