引言

高校组织员作为党建工作与学生管理的核心执行者，其专业能力与综合素养直接关系到高校稳定发展大局与人才培养质量的提升。当前，社会环境日趋复杂、教育理念持续更新，这既为高校组织员工作带来了新的发展机遇，也提出了诸多现实挑战。传统的组织员工作模式与方法逐渐显现适配性不足的问题，难以回应高校多元化管理需求与学生个性化发展诉求。在此背景下，组织员的创新能力愈发凸显其关键价值：它既是组织员破解复杂工作难题的关键支撑，也是为高校党建、管理与服务工作注入新动能的重要抓手，能够推动高校在人才培养、科学研究、社会服务等核心领域实现突破性发展。因此，系统探究高校组织员创新能力提升的现实困境，探索切实可行的提升路径，对加强组织员队伍专业化建设和推动高校管理效能升级与人才培养质量提升具有重要的理论价值与实践指导意义。

一、高校组织员创新能力提升的必要性

（一）新时代党建质量提升工程落实的刚性要求

在高等教育治理现代化与全面从严治党向基层延伸的双重语境下，高校党建工作已成为国家教育治理体系中的关键节点。2018年，中共教育部党组印发《高校党组织“对标争先”建设计划实施意见》（教党〔2018〕25号），首次以部委规范性文件形式，将“创新工作方法、形成可复制可推广经验”确立为基层党支部“争先”创建的三大抓手之一，并直接与“十百千万”工程遴选挂钩——这一制度设计，标志着“创新能力”正式嵌入党建质量评价的刚性指标体系。文件明确要求高校各级党组织创新工作方法，增强工作实效，构成了对组织员个体创新行为的制度性倒逼。在此基础上，各省（区、市）教育工委通过配套政策，将国家层面的“软倡议”转化为属地高校的“硬约束”，具体包括经费资助倾斜、职称评审关联、绩效奖励挂钩等措施。“创新能力”完成了从政治话语到制度文本、再到资源分配机制的递进嵌入，为高校组织员创新能力提升问题的研究，奠定了坚实的宏观合法性基础。

（二）高校基层党建质量提升的内生变量

从马克思主义党建理论视角审视，基层党组织的活力与效能，本质上取决于其在实践中动态适应新环境、创造性解决新问题的能力——这既是马克思主义“实践第一”观点在党建领域的具体体现，也是党组织保持先进性与战斗力的核心逻辑。习近平总书记以“执政大厦地基”作喻，深刻指出“基层党组织是党执政大厦的地基，地基固则大厦坚，地基松则大厦倾”，这一论述不仅为基层党建工作锚定了定位，更明确了“以创新提升组织效能、增强凝聚力战斗力”的核心方向。在高校基层党建这一具体场域中，组织员作为直接对接学生党员与入党积极分子的一线执行者，其工作成效直接关系党的基层组织建设质量。随着新时代学生群体呈现出多元化认知特征与个性化发展需求，传统党建工作中“单向灌输——被动管理”的模式，逐渐暴露出与学生需求的适配性不足问题：既难以有效回应学生在思想成长、价值塑造中的现实困惑，也无法充分激发学生参与党建活动的主动性。而通过创新工作载体、优化工作方法、重构话语体系，组织员能够实现政治引领与学生需求的深度融合——既让党的理论教育更具吸引力，也让基层党建工作更富实效性。从这一维度看，组织员的创新能力并非单纯的个人能力范畴，而是直接关联高校基层党组织整体创新水平与组织效能的关键变量，是马克思主义党建理论与时俱进品格在高校实践中的微观落地。

（三）高校高质量发展的现实需求

在“双一流”建设与高等教育评价综合改革的叠加背景下，高校党建已深度嵌入学校事业发展指标体系，从以往的“软性引领”转向衡量办学质量与治理效能的“硬杠杆”。梳理中央到地方的政策演进轨迹可见，组织员的创新能力已超越个体职业发展范畴：对个人而言，创新能力是组织员突破职业瓶颈、实现跃迁的稀缺资本；对高校而言，组织员的创新能力直接影响办学资源获取效率与社会声誉提升速度，成为高校在竞争格局中脱颖而出的关键变量。这种个体和高校的价值绑定，形成了对组织员队伍创新动能的现实倒逼。具体来看，学生层面的多元化价值需求、区域层面的政策激励导向、学科层面的发展任务目标，共同构成了高校场域中的三重实践张力：学生对党建活动实用性、互动性的期待，要求组织员突破传统形式；地方政府对高校党建服务区域发展的政策牵引，迫使组织员创新工作路径；学科建设中党建与学科融合的任务要求，推动组织员探索跨界工作模式。这三重张力将组织员创新能力推向高校办学竞争的前台，也让其成为马克思主义党建理论“服务实践、引领发展”主张在新时代高校的具象化表达。因此，高校要在新一轮资源争夺与品牌重塑中掌握主动，必须通过制度设计激活组织员的创新潜能，真正实现党建优势向发展胜势的持续转化，让基层党组织的“地基”在创新实践中更稳固、更坚实。

二、高校组织员创新能力提升的现实阻碍

（一）队伍结构与职责模糊：组织员创新能力提升的双重结构性制约

当前高校组织员队伍建设现状，与创新能力积累所需的稳定且专职化前提存在显著差距。专职组织员配备普遍存在缺口，兼职人员占比过高，导致工作投入度与连续性难以保障：兼职组织员常因教学科研、行政事务等本职工作挤压党建精力，难以深度钻研业务，更无法系统性开展创新工作设计。苏萍明确指出，专职化程度不高已成为部分高校组织员队伍建设的突出问题，这种状况使组织员陷入疲于应付日常事务的困境，创新探索沦为空谈。

更值得关注的是，组织员在高校党建工作体系中的角色定位模糊，已成为制约其专业发展与创新能力提升的制度性障碍。辽宁工业大学课题组的研究发现，角色定位不够清晰导致组织员常处于什么都要干、什么都难干好的尴尬境地：既要负责党员发展、档案管理等核心党建事务，又需承担学生日常管理、活动组织等辅助工作，职责边界的模糊性使其陷入“事务性工作过载——核心功能弱化”的恶性循环，本应承担的“创新驱动者”职能反而被边缘化。而高霏霏的研究进一步指出，队伍制度和保障制度的不完善加剧了这一问题。由于缺乏明确的创新导向考核机制与容错激励政策，组织员多以完成规定动作为首要目标，难以投入精力探索“自选动作”，工作重心始终停留在任务执行层面，而非价值创造层面，严重挤压了创新思考与实践的时间空间。这些问题不仅制约组织员个体创新潜能的释放，更直接影响高校基层党组织创新效能的提升，与马克思主义党建理论与时俱进的实践要求存在差距，亟需通过制度优化加以破解。

（二）考核与激励机制失衡：组织员创新能力提升的制度性困境

制度建设不完善，缺乏考核激励机制是当前部分高校组织员队伍建设中存在的突出问题。当前对组织员的考核评价体系存在明显的导向偏差，过度聚焦于发展党员工作的程序合规性、材料完整度与任务完成数量等事务性指标，而在工作方法创新、党建品牌构建、理论深度研究等方面的探索与成效，却缺乏科学有效的衡量与激励机制。这种重过程轻创造、重数量轻质量的评价倾向，客观上引导组织员将主要精力投向常规任务的完成，以达成考核的基本要求，而非投身于更具不确定性与挑战性的创新实践。

在具体考核机制上，普遍缺乏基于组织员岗位特性的分类评价体系与代表性成果认定标准。尤其针对组织员的创新能力与实际成效，目前尚未建立起质性评价维度。同时，现有考核亦未能充分融合同行专家评议与服务对象满意度等多角度反馈，使得对组织员创新工作的评估往往失之于片面，难以真实、全面地反映其贡献。其结果是创新绩效在整体评价中权重偏低，无法形成对组织员投身创新的有效牵引。

相较于教学科研人员，组织员队伍的薪酬结构往往较为固化，与创新绩效的关联度较弱。尽管国家层面持续推动高校薪酬制度改革，倡导扩大分配自主权、以多元化方式激发队伍活力，但在组织员这一具体岗位上，将创新成果切实融入绩效分配与薪酬激励的机制仍不健全。这使得组织员对创新行为所能带来的经济回报预期模糊，在一定程度上弱化了物质层面的激励效能，制约了其投身深层创新实践的内在动力。

（三）认知僵化与思维定式：组织员创新能力提升的内在瓶颈

当前，部分组织员在日常工作中呈现出明显的思维惯性，习惯于沿用传统行政管理模式，过度强调效率与规范，却忽略了人文关怀与方法创新的重要性。这种思维定式导致其工作方式偏向机械执行，难以灵活应对高校党建日益复杂多元的现实需求。与此同时，由于系统思维的欠缺，他们在推进党建工作时往往缺乏整体视野与协同意识，未能将其视为有机整体，仍停留在以行政事务为中心的层面，未能充分把握党建工作与高校事业发展、师生成长之间的深层联系。

从更深层次看，创新动力的不足是制约组织员突破认知局限的核心因素。创新精神作为个体持续突破的内在引擎，能够为实践提供方向感与持久力。然而，部分组织员在长期事务性工作的重复中，逐渐消磨了对未知领域的探索热情与对常规做法的挑战勇气，职业倦怠有所加剧，应对多重任务的能力也受到限制。在此情形下，他们更倾向于选择循规蹈矩而非开拓探索。另一方面，对自身角色的认知偏差也进一步固化了保守行为模式。一些组织员将自身职责窄化为“党务办事员”或“政策传声筒”，而非党建工作中的创新推动者与价值创造者。这种认知局限削弱了他们以创新提升工作效能的内生动力，甚至将创新视为额外负担，而非职责的内在组成部分。

此外，强烈的路径依赖构成组织员认知层面的另一重障碍。长期沿袭既定工作流程与方法，形成“以前这样做，现在亦如此”的思维闭环，使得他们在面对变革时，往往表现出结构与认知上的双重惯性，不自觉地排斥新的理念与方法。与之相伴的是对创新风险的过度规避。由于缺乏对探索性失败的容错机制，组织员若在尝试新方法后未达预期，就可能面临负面评价。在这样的环境中，但求无过成为普遍心态，极大抑制了他们突破常规、勇于试错的创新意愿。

三、高校组织员创新能力提升的路径

（一）构建分层分类的培训体系：筑牢组织员创新能力的理论根基

系统化、专业化的培训体系，是提升高校组织员创新能力的基石。为扭转当前培训中存在的零散化、碎片化现象，亟需构建一个覆盖职业全周期、内容模块化、方式多样化的综合培养机制，以此推动组织员实现从事务型向创新型的根本性转变。

首先，应建立分层分类的阶段性培养模式。遵循组织员的专业成长规律，针对其职业发展的不同阶段，设计具有差异化的培养路径。对新任组织员，重在夯实政治理论基础与核心业务能力；对成长期组织员，着力培育创新思维与系统性解决问题的方法；对资深组织员，则侧重于拓展战略视野与党建品牌创建能力。通过这种阶梯式、递进式的培养体系，确保组织员在每一职业阶段都能获得相匹配的知识支撑与能力赋能，为持续创新注入内生动力。

其次，需优化培训内容与教学方法的组合机制。在内容设计上，应突破传统党务的知识边界，构建以“政治理论+业务技能+创新素养”为核心的三维课程体系。在强化理论根基的同时，重点引入数字化转型、创新方法论、项目管理等现代管理课程，积极回应新时代党建工作对组织员能力结构提出的新要求。在教学方法上，应超越单一讲授的局限，综合运用案例研讨、情景模拟、行动学习等参与式教学方法，并结合沉浸式现场教学与实践基地观摩，增强培训的实效性与感染力，切实提升组织员应对复杂情境与开展创新实践的综合能力。

此外，搭建常态化、立体化的学习交流平台也至关重要。构建多层级、常态化的学习共同体，是拓宽组织员创新视野的重要保障。在校内，可定期举办组织员工作坊、创新沙龙等活动，促进跨部门、跨学院的思维碰撞与经验共享；在校际层面，则应积极推动合作共建，通过专题研讨、经验交流等形式，构建开放协同的学习网络，使组织员能在多元思想的激荡中汲取灵感，形成互学互鉴、共同进步的良性生态。

（二）搭建多元化的实践与展示平台：在实干锤炼中激发组织员创新潜能

创新能力的实质提升，根植于持续性的实践淬炼与成果彰显。为切实改变组织员工作中存在的机械执行惯性及创新实践场域不足的现状，必须系统构建多层次、立体化的实践赋能平台，使组织员能够在真实场景中探索新路径、验证新思路、展现新成效，完成从“被动执行者”到“主动创造者”的角色跃升。

其一，构建以竞赛为驱动的能力展示与激励平台。通过定期举办组织员素质能力大赛、党建工作创新案例评选等竞技性活动，并设置创新方案展示、情景模拟答辩、微党课教学等多元化环节，为组织员搭建展现创新思维与实践成果的舞台。此举旨在“以赛促学、以赛促建”，不仅能够检验组织员应对复杂党建任务的应变能力与创新水平，更能在评比中树立先进典型，激发整体队伍的创新意识，营造“比学赶超”的积极氛围。

其二，建设以工作室为载体的协同创新实验空间。在校内试点设立“组织员创新工作室”或专题工作坊，打造跨部门、跨学院的协同攻坚平台。工作室应聚焦党建工作中的现实痛点与难点，鼓励组织员采取项目小组、领题攻关等模式，开展小范围、低风险的创新试点。通过定期的专题研讨、经验分享与成果观摩，使其成为思想碰撞的枢纽、创意孵化的工场与实践模式推广的源头，有效克服传统科层体制下的思维局限与协作壁垒。

其三，推动以问题为导向的实践研究与成果转化机制。积极引导并系统支持组织员将工作中遇到的堵点、难点转化为实践研究课题，进行方法创新与模式探索。配套建立创新成果的认证、汇编与推广机制，对经实践验证有效的创新做法，通过编制优秀案例集、召开专题推广会、设立示范点等途径，推动其在校内乃至更广范围内应用。同时，支持组织员将实践创新系统总结、提升为学术论文或研究报告，完成从实践智慧到理论成果的升华，全面提升其专业自信与持续创新的内生动力。

（三）完善制度化保障机制：营造支持组织员创新的良性生态系统

健全的制度保障与支持性环境，是激发并维系组织员创新活力的基础性条件。为破解当前存在的体制机制约束，需从队伍结构、评价激励、资源支撑等多维度推进系统性改革，构筑一个能够促使创新潜能充分涌流的制度生态。

首先，优化队伍结构与选聘机制，筑牢创新能力的组织根基。高校应着力构建“专职为主、专兼结合”的动态化队伍模式，通过科学设定岗位职责与能力标准，打造年龄梯次、专业背景与能力特长互补的协同团队。在选聘环节，除严格考察政治素质与业务能力外，应重点关注候选人的创新思维、持续学习能力及对数字化转型的敏锐度，从源头上为队伍注入创新基因。同时，完善“传帮带”与梯队建设机制，促进资深者的经验传承与年轻骨干的创新活力相互赋能，形成可持续发展的人才良性循环。

其次，改革考核评价与激励机制，激活创新内生的核心动力。核心在于建立以创新价值、能力与实际贡献为导向的多维评价体系，显著提升创新绩效在考核中的权重。应将工作方法创新、党建品牌培育、理论研究成果等标志性产出，明确纳入职称评审、职务晋升与评优评先的核心指标体系，有效破除制约职业发展的天花板。同步构建物质奖励与精神荣誉相结合的多元激励方案，对取得突出创新成果的组织员予以相应表彰，并通过校内渠道广泛宣传其事迹与模式，切实增强其职业成就感与创新获得感。

最后，强化资源支持与条件保障，夯实创新实践的落地基础。高校应加大专项投入，为组织员开展创新活动提供必要的经费保障、技术支撑与平台支持。重点加强党建工作的数字化建设，打造集成、高效的智慧党建平台，为工作模式创新提供技术赋能。通过业务流程优化与行政效能提升，切实减轻组织员的事务性负担，确保其拥有投入创新实践的必要时间与精力。尤为关键的是，要建立健全审慎包容的容错纠错机制，积极营造鼓励探索、宽容失败的制度文化，从根本上消除组织员对创新风险的顾虑，全面激发其敢于突破、勇于试错的创新精神。

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