引言

在全球经济格局持续调整与科技革命迅猛发展的共同作用下，新质生产力逐步成长为驱动 economic 高质量发展的关键力量。该概念注重以技术领域的根本性突破为基础，对生产要素实施创新性配置，推动产业实现深刻转型，最终形成具备显著竞争力的先进生产力形式。以数字技术和数据要素为核心支撑的新质生产力，不仅重塑了现有生产方式，也对长期依赖标准化流程的传统管理模式形成冲击，促使管理范式朝着以能力建设为中心的方向转变。

新质生产力的根本内涵在于依托技术创新实现生产要素的重新组合与产业结构的深度调整，其直接表现是全要素生产率的显著提高。从本质层面分析，新质生产力突出强调发展的创新性与质的飞跃。随着数字技术的快速演进，生产流程日益趋向智能化与自动化，这一变化在提升效率与质量方面作用明显，同时也对传统生产模式带来了根本性变革。

能本管理作为知识经济时期人力资源管理的主要理论框架。就管理思想的发展历程来看，大致可以归纳出从物本到人本再到能本三个重要时期。当下在新质生产力不断发展的大背景下，数字技术的广泛应用使传统的员工能力范围发生重大变化，员工能力特征呈现多维化发展趋势，跨领域综合性素养、人机合作、终身学习等方式是员工能够更好地适应快速变化工作的必备技能；随着数据要素成为了新的关键生产要素，在建立数字背景下的企业能力管理时，需要重点关注员工能力精准识别、科学评估以及系统培养等相关核心问题。

已有企业经营实际显示，传统管理方式同现代生产力发展需求之间的矛盾逐渐凸显出来，一方面，技术更新速度不断加快，但人力资源素质提升却较为缓慢，两者差距慢慢拉大，企业引入先进的人工智能设备之后发觉，员工在设备操作及维护方面的技能需加以改善，另一方面，传统的层级化组织架构难以契合创新驱动发展战略的需求，繁杂的审批程序和漫长的决策链条对信息流通速率以及创新成果转换均形成了明显的限制。目前存在的激励机制与知识价值相匹配度低的现象比较普遍，现行的激励政策很难彻底激发员工参与知识创造与转化过程中的积极性。

本研究具有重要的理论和实际含义，理论上，重点完善能本管理理论在新的生产动力条件下的运用架构，借由对数字技术和人力资源协同发展内部原理的剖析，形成技术和能力双向联动模型，既弥补了相关研究的空白部分，也使得能本管理理论体系更为丰富；实践上，研究启示公司依靠革新来推动组织架构改造，改良评价机制，完成由要素驱动迈向创新驱动的战略改变，提升企业在复杂的市场环境中的竞争力和持续发展水平。

一、文献综述

（一）能本管理理论的演进脉络

能力本位管理理论发展大致可分为几个阶段，早些时候学者们提出的能力冰山模型，第一次构建起较为系统的理论架构，把个体的能力划分成显性知识技能和隐性动机特质这两层，推动了人力资源管理由传统的岗位导向型范式慢慢向能力驱动型方向迈进，在知识经济时代，核心能力理论又细致探究了个人潜能发掘同组织竞争优势加强之间存在的内在联系以及二者如何协同作用。

在中国特定语境下，能本管理理论衍生出包含能力识别、培育以及应用这三大核心部分的三维理论架构，基于知识管理角度提出了从知识到能力再到绩效这种转化机制，并且特别重视隐性知识在个人能力改进过程中所起到的关键作用，此外，中国学者还尝试将儒家因材施教等传统哲学思想与现代管理实践相融合。

当下研究大多针对数字化转型给能本管理带来的重大改变而展开。人工智能之类的新兴技术正在改变传统的能本评估体系。以海尔为例，其搭建的数字化平台为员工能力表现及提升给予了革新性的解决办法。这些成果为探究新质生产力环境下能本管理模式更新赋予了重要的参照依据。

（二）新质生产力的理论内涵

新质生产力概念被提出之后，学术界就从不同角度对其内涵展开研究。从生产要素的角度看，该理论把新质生产力当作依靠数字化、网络化以及智能化技术的主要推动型生产力模式，着重强调技术要素在现代生产力体系中占据的主导地位；从系统论视角出发，有些学者认为它是技术创新、要素整合与产业结构优化共同发展的结果；在新质生产力这一框架之下，企业组织管理要创建动态能力模型来应对环境改变，进而达成高效运转并达成可持续发展目的。新质生产力有着突出的新特点，技术集成水平、资源调配效率以及新兴业态形式，相较于传统生产力而言，新质生产力更为重视人力资源的革新性意义。

（三）能本管理与新质生产力的互动关系

已有研究尝试探索能本管理与新质生产力之间交互，从正面影响来分析，新质生产力给能本管理赋予新能量：大数据技术使得能力评定更精准，线上教育平台拓展能力培育多元化渠道，智能化工具改善能力使用效率。这些都证明技术赋能于能本管理有着明显进步推动性，而且该种互动模式还存在着一定的风险，过分依赖技术就可能出现能力异化现象，即员工过重依仗外在工具而忽略自身能力培养，在数字化转型时往往会产生数字鸿沟，进而造成人员间能力发展结构性偏差，这样的情况也给予深入探究能本管理在新质生产力环境中的现实困境以重要理论支撑。

（四）研究评述

总体而言，目前学术界对于新质生产力框架下能本管理理论体系构建仍存在不足：一方面，已有的研究大多集中在技术层面的应用上，对于理论内涵动态演进过程以及内在逻辑的阐释比较缺乏；另一方面，技术和能力的协同作用机制的深层机理也没有被充分挖掘出来，且实践路径探索较为分散，实证案例缺乏跨领域比较与深层归纳。

本研究从三个维度推进现有研究：从理论角度来说，构建起技术赋能型能力管理架构，给能本管理理论在新出现的情景中发展赋予了新的想法；在方法论方面，运用了多案例比较分析法，明显加强了研究结论的普遍适用性和可信度；在时间上，系统总结出四大主要创新途径，给企业执行能本管理改变给予可操作性的指导方案。这些突破性的成果将会有益于加深对新质生产力推动下的能本管理转变机制的认识。

二、理论框架构建

（一）新质生产力与能本管理的耦合机理

1.技术赋能：AI对员工能力边界的拓展

数字技术的广泛使用正在改变传统的人才培养模式，基于机器学习的能力测评系统可以准确描绘出个体的素质特征，华为推出的人才数字孪生平台汇集了参与项目的数量、学习轨迹等多种信息，形成起一个包含187项能力指标的综合评价体系，增强现实技术大大拓宽了技能培训的范围和深度，宝马集团用AR设备做装配技能培训，新员工学手艺的时间缩短大概40%，智能决策支持系统改进了员工能力应用的效能。

2.能力反哺：人的创造力对技术应用的引导

技术赋能与人力资源发展存在双向互动特征，员工技术敏感性对技术工具应用效果有着决定性意义，微软研究数据指出，高数字素养员工在人工智能领域工作比一般使用者效率提高约52%，个体创新思维可以弥补技术应用过程中存在的缺陷，谷歌推行“20%自由探索时间”政策产生了Gmail等重要成果，技术人员突破算法限制实现技术创新的价值得到体现。

（二）“三维一体”理论框架构建

根据上述的耦合机制，可以形成技术，组织，个体三者组成的综合分析框架。在技术层面，数字工具利用重塑的能力培养环境，具备智能化感知设备的数据采集功能，分析决策算法精准地识别出能力短板，数字孪生技术给予能力提高的可视化路径设计支撑；在组织角度层面，结构优化极大地促进了能力的释放，网络化的协作模式冲破了传统的科层制束缚，平台化的运营模式孕育出创新发展的良好环境，而柔性化的运作机制给员工提供了更宽广的发展余地；在个体层面，复合型的能力体系被塑造出来。

这个理论框架的创新之处主要表现在三个方面：第一，冲破传统能本管理的线性思维模式，探究技术与能力相互影响的动态机制；第二，把宏观技术变化同微观个人行为融合起来，创建包含众多要素的系统分析体系；第三，提出能力反哺这个关键概念，扩充技术采用理论的研究范围。从实际操作角度来看，它有益于企业准确找到技术赋能和人才培育之间的契合点，在数字化转型过程中做到技术效能和人文关怀并重发展。

三、实践路径分析

（一）人机协同的能力开发体系构建

科大讯飞推出的AI导师系统为探索人机协同效能提供了重要范例，这个系统依靠深度学习技术创建了包含语言认识，革新思维，产品规划等12个维度的知识图谱，利用自然语言处理手段对员工在项目协作平台，这种以数据为依托的评判方式不但把评判周期从季度缩短到即时反应，而且找出许多人工评判很难察觉的能力和发展潜力。其形成的AI导师系统，在诊断环节里，依靠28个关键指标，诸如代码提交次数，问题解决难易程度等，来准确找出技术人才的知识短板；在学习规划方面，凭借知识图谱的智能匹配算法，可以为每一位员工量身定制专属培训计划；在效果评定层面，通过强化学习模型不断改善推荐策略，使得培训转化率比传统办法高出大约2.3倍，这个系统冲破了传统人才培育方式的既定限制，做到了精准化，差别化的教育扶持目的。

这个实践能够成功达成主要依靠三大关键因素：多源数据融合能力，包含把人力资源管理系统，项目管理平台以及在线学习系统里的不同数据资源整合起来的能力；算法模型的动态优化机制，每个月增添几万条行为数据来更新评价模型；人机交互体验的不断改善，凭借定期的人机对话保证算法给出的建议与员工个人发展的需求高度吻合，这些要素一起塑造起人机协同生态系统，给新技术环境下的组织学习模式革新赋予了可供模仿的范例。

（二）动态知识管理系统的创新实践

海尔集团创建的HOPE开放式创新平台，革新性地冲破传统知识管理架构的约束，形成以问题为导向，以动态交互为标志的知识流动体系，这个平台把全球专家网络，高校研究机构，供应商，消费者等各类主体纳入进来，促使跨领域协同创新得以展开，它的运行机制包含三个主要部分，采用悬赏奖励机制，把复杂的技术难题分解成很多小问题，像冰箱节能技术就被细分为12项任务，利用大数据算法做到资源精确对接，能力适配率达78%，依靠区块链技术保证利益分配的透明公正，各方依照贡献大小得到相应的回报。

该系统能否持续运行的关键是创建起由技术专家，法律顾问和业务管理者组成的权威仲裁组织，以此保证知识交易的公正性。在技术支持上，要开发依靠智能合约的平台，做到成果认定，价值评定以及收益分配的自动化经营，在文化塑造上，应当营造全员革新的组织环境，把知识奉献归入企业核心价值观体系，用量化指标实施科学评价，这些机制促使知识生态系统朝着良性方向发展，给企业塑造类似的动态运作形式赋予了重要的参照意义。

（三）弹性组织架构的设计与实施

字节跳动的活水计划构建了项目制和能力池的双轨模式。员工依能力标签入库，按项目需求动态调配，并通过能力积分体系对员工价值进行多维度量化，为内部晋升提供科学依据。该弹性架构在很多方面都表现出了明显的价值优势，对企业来说，人才资源调配的效率得到了很大改善，重要岗位填补时间由平均45天缩减到7天；对团队而言，跨职能协作模式激发了创新潜能，新项目创意生成量比传统模式增长了210%；对个人而言，多种实践途径加快了综合能力的迅速提升，员工每年参与不同种类项目数量达3.2项。最终很好地解决了大型企业创新时出现的组织僵化问题，凭借动态内部流动机制避免了组织结构固化现象发生。

关键的成功因素在于搭建起透明的信息共享模式，让项目的实际需求同人力资源数据在平台内部可以做到公开且流通起来；健全支撑保障机制，给那些部门之间人员流动的事件给予一段时间内辅导及资源上的协助帮助工作顺利开展；运用灵活的测评手段，用每季度回顾这种形式取代常规的年度考查考核办法，应对外面环境动态变化做出改变尝试。这些辅助措施避免组织弹性的无度扩展开来，做到了弹性与安定之间的相互融合。

（四）复合型激励机制的创新设计

华为“天才少年”计划构建了以能力价值为核心的多维激励架构。能力评判阶段，采用技术贡献、商业价值和战略重要性三维评价模型，精准度量技术人才的综合价值。薪酬规划环节采取固定薪资、绩效奖金、专利收益加上股权奖励多种组合形式，做到短期绩效与长远发展相融合。职业发展路径规划过程中给予顶尖人才特别的晋升通道。该机制增强了全球顶尖人才吸引力，催生了数倍于普通水平的专利申请，“天才少年”计划领导的专利申请数量比一般研发人员高出近9倍并塑造了以能力为本的组织文化，华为在5G、人工智能等关键技术方面的研发速度平均增长了大约40%。

这个实践的核心内涵在于，建立起系统的评价体系乃基本前提，需形成跨越不同部门的技术评审架构团队，推行差异化的奖励政策属于关键节点部分，要防止使用一刀切这种简单化的处理手法，并且促使组织文化向着转变优化的方向去推进发展，营造起公平竞争的环境气氛作为强有力的支撑性因素，这些元素结合在一起便形成了复合式激励机制的运行架构，在高科技公司的能本经营过程中给予了必要的理论指导和现实指导意义。

四、管理启示

（一）企业层面的实践指引

在新质生产力发展的背景下，能本管理要有效实施，组织架构的改良和技术革新缺一不可，而搭建起能力动态评价数据库则是推进转型的关键基础性工程，它要冲破传统人力资源信息系统所设定的范围，把项目管理平台、协作工具以及培训记录这些多种来源的即时数据综合起来，创建出员工能力的数字映射模型。创建技术和能力的协同发展路线，变成现代企业必须解决的重要问题，这需要系统分析各个技术发展时期对员工技能需求产生的影响机理，进而制定出有指向性的人才培育计划。

（二）产业层面的协同策略

从产业发展视角分析，建立统一的能力认证体系对能本管理推进具有关键作用。该体系需要突破单一企业边界，构建跨组织的职业能力框架。数字化培训基础设施的完善构成产业协同发展的重要支撑，具体包括虚拟实训平台的资源共享机制建设、模块化数字教育资源的系统开发，以及基于区块链技术的技能认证存证体系建立。

（三）政策层面的配套建议

政府部门在能本管理实践推动过程中也起到重要作用，先搭建起产教融合的能本管理创新平台，推动先进经验交流与成果共享，依靠专项基金来扶持企业开发数字化能力评估工具及其应用情境，还要完善相关法律法规体系，特别要明确能力数据的所有权、使用权以及流转规则这些核心要素，从而给能本管理给予制度支撑，这样做就是想塑造出企业自主探究，行业共同推进以及政策精确引导这样一种联动机制，助力新质生产力框架下的能本管理模式不断改进与更新发展。

五、结论与展望

（一）理论贡献

本研究从新质生产力角度出发，探究能本管理实践创新路径，在理论层面上有所突破，构建的技术加强型能本管理框架冲破了传统能本管理认识上的束缚，阐述了数字技术和人文价值的辩证统一联系，此框架既扩展了能本管理理论的边界，又给技术引领时期的人力资源优化调配给予了更新颖的想法，研究显示，技术赋能并不是直接取代人工操作，而是通过完善能力培育，评定以及应用的全部流程机制，促使个体潜能发挥并达成价值的体现，这个成果化解了技术决定论和人文关怀之间的固有矛盾，给数字经济时代人力资源管理理论发展赋予了新的视角。

本次研究针对新质生产力视角下的人的现代化，借助案例分析构建了一个包含多要素的综合框架，表明新质生产力的发展既要依靠技术装备的现代化改造，也需人力资本从能力结构、思维模式以及价值取向等诸多方面实现系统的更新变革，从而拓宽了马克思主义生产力理论体系，并且为人全面发展的推动给予了实证支撑，在当下技术快速变革的背景下更是显示出巨大价值，研究指出个人创新意识对于技术应用有着显著的影响，而且具备一定的制约性，这便打破了传统技术决定论的桎梏，并且重新确立了人在技术创新过程当中的主体地位。

（二）实践启示

从实践探索角度出发，本文创建起四条具有革新性的路径，给现代企业管理改良给予了系统的理论支撑，人机协同能力开发模式很好地化解了传统培训方式缺乏针对性的难题，动态知识管理系统冲破了组织界限对知识流动形成的约束，弹性组织架构设计应对了外部环境不确定性带来的冲击，复合型奖励机制达成了个体价值同组织目的的有机融合，这些具体举措共同塑造起以新质生产力为引领的能本管理模式框架，为各种类型的企业赋予了可供模仿的经验体系，特别是在技术伦理和人文关怀方面的研究成果，对于企业在提升效率的同时兼顾员工发展需求，具有重要的指导意义。

（三）未来研究方向

面向未来，在能源本位管理模式研究方面迫切有两个方向需要加以着重，一方面要推进能本管理与ESG理念更深入的结合研究，再者如何塑造适合将来走向的可延续发展途径就成为不得不去应对的大事，当前的学术成果显示出有着ESG意识的职工，在绿色产品相关研发革新及供应链责任的担责上更出众一些，这就越发彰显出亟待制定系统的理论架构去给予操作层面的帮助。

在元宇宙技术构建的沉浸式虚拟环境中，能力开发模式呈现创新趋势。虚拟导师引导、跨域协作实训与数字化身认证等新型培养方式正在形成，这些方法对传统培养理论体系产生深刻影响。随着人机交互关系重构与虚拟身份属性演变，这些创新模式对能力评价机制的作用机理具有重要的理论价值与实践意义。

生成式人工智能技术飞速发展起来之后，就促使人机交互边界发生改变，智能能力认证机制得到改良，算法治理框架下的员工自主权保护等重要问题变得非常紧迫，深入探究这些前沿话题，既能推动能本管理理论向前迈进，又能给企业技术转型过程中人力资源效能改进给予更有指向性的战略建议。

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