引言

在数字时代的浪潮席卷下，数字化创新已成为驱动企业持续发展、构筑核心竞争力的关键因素。在此背景下，企业高管作为企业管理的核心力量，其作用显得尤为突出。高管不仅是数字化创新战略的核心制定者与积极推动者，更是创新资源的科学分配者、企业创新氛围的主动营造者。其中，女性高管的价值尤为值得关注，她们能够为以男性为主导的管理团队，注入独特的思维视角与认知维度，为数字化创新发展提供多元支撑。

在女性力量越来越受重视的今天，女性高管群体由于一些女性独有的特质，在高级管理层中的重要地位越来越突出。现有研究表明，女性高管可能会因为不一样的领导风格和特质，对数字化战略产生影响。然而，国内对女性高管的研究尚处于初期，对影响机制的研究较少，还未有足够的对过程机制的探索，例如，①女性高管的存在是否能够推动企业数字化创新？②女性高管能否通过影响企业的战略导向，从而影响企业数字化创新？③不同职位上的女性高管是否会产生差异性的调节作用？

本文旨在探讨女性高管对企业数字化创新的影响，基于心理学领域的自我构建理论，系统研究女性高管、企业数字化战略导向与数字化创新三者之间的内在关联。同时，本文还关注女性高管职务差异是否会对上述关系产生差异化调节作用。本研究以2011-2021年中国上市公司年报数据为研究样本，采用有调节的中介模型开展实证分析，结果表明：女性高管能够通过促进企业数字化战略导向，进而提升企业数字化创新水平。但值得注意的是，这一中介过程呈现遮掩效应特征，即间接效应的正面影响掩盖了直接效应所产生的负面影响。此外，研究还发现，女性首席财务官（CFO）会削弱这一中介过程，而女性首席执行官（CEO）对该中介过程则无显著调节作用。

本文的主要贡献体现在三个方面：其一，明确回答了女性高管对企业数字化创新是否存在影响这一核心问题；其二，丰富了女性领导力在数字化创新领域的作用机制研究，完善了相关理论体系；其三，为企业在实际管理中进一步打破女性职业发展的“玻璃天花板”提供了实证支撑与实践借鉴，同时也为企业管理层人员结构的性别合理配置提供了科学依据。

一、文献综述

尽管高管团队中女性力量的崛起在近些年备受关注，但是回顾数字创新相关方面的研究，女性高管领导力相关的研究相对较少。

数字化创新指的是企业利用数字资源产生的新的人工制品。企业可以通过数字化资源为现有的非数字化产品和服务添加新属性。数字技术是数字创新正在改变产品与服务开发的方式，它可以带来因数字技术而产生的新的业务流程与模式。现有文献表明，数字技术可以提升生产力，从长远来看，数字化能力可以给企业带来更高的价值，是企业获得持续竞争力的源泉。目前，已有文献对数字创新的研究主要还是集中于概念边界的定义、数字系统的研究、数字创新战略、对竞争现状与悖论的担忧以及组织决定因素这五个方向。在战略管理层面，高管如何去解释以及执行数字化创新角色，引起了学术界的关注。数字化创新对企业提出了新的情景需求，可能会改变高管成员的传统角色要求。因此，高管成员的个人特征对促进数字化创新来说非常重要。不少研究认为，高管需要对数字创新有所了解并能够给予支持。高管成员数字知识的储量与企业未来的数字创新呈现正相关，并且CEO在其中起着强大的推动作用。并且，由于数字创新需要一定的技术含量，也有一些文献将关注重点放到了CIO与CDO等高管职位上。以往CIO被企业视为不会过度关注的技术层面人员，而现在更多企业视其为高管成员。当企业设立CIO职务时，企业的IT能力会得到提高，并且会提高数字流程的效率与响应能力。Firk等人的研究表明，CDO对数字创新活动的调节影响，取决于企业高管团队中扁平的层级结构。尽管学术界已经从高管视角对数字化创新有所研究，但是，上述的这些研究都是围绕某个特定的高管职位，或者是高管的个人特质来进行展开的。女性高管领导力在这一领域的研究较少。因此，本文希望通过对女性高管的分析，进一步丰富不同性别高管对数字化创新的影响。

据SpencerStuart的一项调查数据显示，中国企业的管理层中仅有19%的高管为女性。这说明目前中国企业的领导力量大部分还是男性，管理层可能需要女性成员从而在决策中产生不一样的见解。相关研究表明，男性与女性领导者在企业管理上会产生不一样的效果：与男性相比，女性更易具备同理心，会更乐于响应他人的需求。Elin Hurvenes(Founder and Chair of the Professional Boards Forum)认为,女性天生的特质可能会产生对事物的不同看法与观点，有时可能会使企业更好地进行决策。Hoobler等人(2018)发现，女性领导力会正向影响企业的业绩，尤其是当CEO为女性时。男性高级领导者通常会关注企业的短期影响，比如利润的交付与股价；而女性管理者更能理解长期的事情，并考虑相关的群体。然而，部分人对领导者特征的刻板印象，往往也会导致女性领导者更容易受到偏见或者是被敌视。也有文献表示，如果新上任的CEO为女性，媒体会更倾向于给予负面或者是不确定的评价。

数字化创新作为一种新的颠覆性变革方式，尽管其能够为企业带来竞争优势，但是其所需的知识与经验也往往会超过企业以往的认知，面临的不确定性也会大大增加。光是从某种高管的研究视角介入企业数字化创新问题，其实并不全面。为丰富数字化创新领域研究，本研究从女性高管视角来进行探讨。另外，已有研究表明，现有文献对女性高管领导力对结果变量的作用机制匮乏，探索得不够充分。为此，本文使用企业数字化战略导向为中介变量，来捕捉女性高管对数字化创新的影响。本文认为，女性往往更具有利他性，更注重集体意识。因此，能够更加积极地响应国家提出的以数字化整体驱动变革的号召。本文将会拓展女性高管领导力对企业数字化创新的机制研究。

二、理论与假设

（一） 理论背景

在看待自身与环境或者是群体的关系，男性和女性存在着天生的差异。心理学领域的自我构建理论认为，人们对自我和他人之间，有着截然不同的看法。Carolyn Sherif(1982)提出，本文需要用自我系统的概念去解释行为、发展与人格之间的性别差异。如果自我的系统被忽视，那么个体行为中的性别差异“就成为了一个烂袋子”，个体会被分成各种各样的人际态度、动机以及归因。因此，人们对自身与周围群体之间联系与区别的看法，往往会影响到一个人的认知以及行为动机。一般认为，男性大多数是独立的自我构建意识，更强调自我与群体之间的区别，主张自主与竞争；而女性更倾向于相互依存的自我构建意识，将他人看作是自我的一部分，更愿意考虑他人的利益。

本文认为，高管的自我认知决定了企业在决策以及战略选择方面的行为。女性高管的自我认知，会影响她们的领导风格，从而影响组织战略的制定与执行。并且，还会涉及到在该行为过程中是否考虑其余参与方以及社会的利益，女性相互依存的自我构建意识能够更好地考虑企业与其他群体的关系。尽管部分人可能会认为，高管团队的女性成员是女性群体中的优秀者，她们可能会和一般的女性有所区别。然而Kashmiri等人在2017年通过行为一致性理论表明，不管女性在企业中处于什么级别（基层员工或者是高管），女性都会保有相当高的相互依存自我构念。Kashmiri & Mahajan在2023年通过分析不同性别的CEO给股东发出的信函，进一步证实了这一项研究结论。本文认为，女性高管相互依存的自我构念，使得女性高管会更加细致体贴，具有包容心与共情力，给予员工亲切感。同时，女性对集体的重视，使得女性高管更具备整体协调意识与大局观念。另外，女性对社会关系的重视，可以使有女性高管的企业承担更多的社会责任。

（二）研究假设

近年来，女性在企业管理层崛起，越来越多人意识到女性群体对企业决策的重要性。男女之间自我认知的性别差异，使得女性高管的加入可以改善高管团队的性别结构，为企业的管理与决策带来新的视野与想法。

在如今数字经济时代，企业外部环境变化加剧。虽然数字化创新能使企业工作效率更高，有利于长期绩效，但是这个过程中往往也面临各种不确定性与风险。女性在自我构建的过程中所形成的谨慎细致的思维方式，能够帮助企业在进行数字化创新过程中更好地规避风险。同时，女性高管在决策中更加注重沟通与交流，能够给组织带来合作的工作环境，打破部门间的壁垒，有效促进信息在企业里的流通与共享，为企业进行数字化变革营造了良好的组织氛围。另外，相比起纯男性的管理团队，女性的参与为高管团队增添了一丝“柔情”。企业要进行数字化变革，其内部应该是稳定且和谐的。女性具备的共情力与包容心，能够使她们更加关爱下属，积极倾听并理解员工的担忧与困惑，有助于增强组织的凝聚力。并且，本文认为，企业管理层的数字化战略导向性在女性高管参与和数字化创新之间起到中介作用。中国政府对数字创新一直很重视，在不同时期都发布了相关的政策与文件。例如：2024年3月，全国两会政府工作报告中提出要推动数字创新发展，促进数字技术与实体经济的深度融合。女性高管相互依存的自我中产生的社会责任感与大局观，会更倾向于迎合国家的政策方针，响应国家与政府的号召，从而使管理层在战略决策过程中将注意力更多地放在数字创新方向。而管理层数字战略导向性的增强，有助于组织内部创新文化的形成、构建数字化能力建设体系、优化数字化管理流程，为数字化创新打下坚实有力的基础。因此，本文提出以下假设：

H1：女性高管对企业数字化创新有正向影响。

H2：女性高管对企业数字化战略导向有正向影响

H3：企业数字化战略导向会促进企业数字化创新。

高管团队中存在女性成员会对企业数字化创新产生不同影响，但是女性在管理层中职位的高低，可能又会产生不一样的结果。本文主要针对CEO与CFO这两个职位进行分析。CFO在财务洞察力、企业财务管理风险以及业务增长方面也有着不可替代的价值。女性相互依存自我构念带来的细心敏感的特质，能够使女性CFO更加关注到公司财务报告中的细节与准确性。同时，女性CFO可能更加倾向于稳定的财务与风险管理。这种相互依存的自我构念特质，可能使得女性CFO在参与数字化战略决策的过程中更为谨慎。而CEO关系到整个企业对数字化创新的理解与定位，以及决定是否要进行数字化创新。当CEO由女性任职时，高管团队由女性主导，女性高管相互依存的自我构念能够在决策中发挥更大的作用。并且，在数字时代背景的驱动下，数字变革已经成为一种趋势。女性CEO可能更擅长从其它的角度去综合思考问题，有助于她们更好地理解数字化导向的重要性。同时，根据自我构建理论，女性更加注重他人的感受，女性高管可能更加关注员工的参与与对员工的鼓励，以激励更多的员工参与数字化建设中，从而增强数字化战略导向的效果。

因此，本文提出以下假设：

H4:CFO为女性时，企业数字化战略导向对企业数字化创新的促进作用更小。

H5:CEO为女性时，企业数字化战略导向对企业数字化创新的促进作用更大。

三、研究设计

（一）模型构建

本研究构建有调节的中介模型。有调节的中介模型是一种同时包含中介变量与调节变量的模型，其核心逻辑为：自变量通过中介变量间接影响因变量，且这一中介作用的整个过程会受到调节变量的调控。依据温忠麟等人的研究方法描述，本文采用依次检验法对该模型进行实证检验。

其中，下标i与t分别代表企业与年份。Innovation为企业数字化创新，female为女性高管，controls为控制变量，为年份固定效应，是行业固定效应，是随机扰动项。模型（1）-（3）对中介效应进行检验。模型（1）、（2）、（4）对有调节的中介效应进行检验。

（二）样本

本文选取CSMAR数据库中2011-2021年中国上市公司数据作为研究样本，在此基础上剔除SP、PT类企业、金融类企业以及关键数据缺失的企业样本，最终得到31622条公司年观测值。同时，为避免极端值对实证结果产生干扰，本文对样本中的所有连续变量均进行了缩尾处理（1%和99%水平）。

（三）变量设定

1. 被解释变量

在数字化创新的衡量方面，创新实际产生的经济价值是衡量企业数字化创新水平的最精准方式，但这种经济效应往往难以准确识别。现有多数研究多采用研发投入或专利作为数字化创新的衡量指标。专利作为企业创新成果的直接体现，能够有效反映企业的创新水平，基于此，本文以企业数字发明专利授权量作为衡量企业数字化创新的核心指标。

2.解释变量

女性高管。本文把女性高管这一变量当做哑变量来处理，如果上市公司当年存在女性高管则为1，否则为0。

3. 中介变量

数字化战略导向。参考以往文献，本文使用CSMAR数据库的数字化转型相关指标来衡量该变量。企业数字化战略的制定与实施与管理层决策密切相关，数字化转型的必要性、推进程度及实现路径，均需管理层进行统筹思考与科学决策。因此，该变量由管理层数字职务设立、管理层数字创新导向前瞻性、管理层数字创新导向持续性、管理层数字创新导向广度、管理层数字创新导向强度这五个维度来进行衡量。

①管理层数字职务设立。管理层是否设置数字化相关职务，能够体现出企业对数字化的重视度。该纬度以是否设置首席信息官（CIO）或首席技术官（CTO）或首席数字官（CDO）为依据，三者有其一为1，反之为0。

②管理层数字创新导向前瞻性。该维度以上市公司年报“管理层讨论与分析”（MD&A）部分首次出现数字化转型特征词的年份为基准，通过计算“当年年份与首次出现年份的差值”进行衡量，若未出现相关特征词则赋值为0。通过识别MD&A部分首次出现的数字化转型相关关键词，可精准捕捉管理层关注数字化议题的起始时间；而该时间差值的大小，能够在一定程度上反映管理层对数字化转型的前瞻性——差值越大，表明管理层关注并探讨数字化相关问题的时间越早，其数字创新导向的前瞻性越强。

③管理层数字创新导向持续性。该维度衡量标准为截止当年，年报MD&A部分出现数字化转型特征词的年份数量总数。年份数越多，说明管理层对数字化问题的关注时间越长，一定程度上反映了数字导向的持续性。

④管理层数字创新导向广度。该维度通过统计上市公司年报MD&A部分出现的数字化转型特征词种类数量进行衡量。特征词种类越多，表明管理层对数字技术的认知范围越广、关注维度越全面，其数字创新导向的广度也越高。

⑤管理层数字创新导向强度。该维度以年报MD&A部分数字化转型特征词总字数（计算公式为：关键词长度×词频）占MD&A部分总字数的比例进行衡量。该比例越高，说明管理层在经营决策讨论中对数字化转型议题的关注度越高，其数字创新导向的强度也越大。

需要说明的是，该变量的多数衡量维度均基于年报文本数据，而企业可能存在“言行不一”的现象——即年报中披露的数字化导向与实际执行情况存在偏差。因此，本文认为，上述测量方式更适用于衡量企业在数字化战略层面的态度倾向、发展导向及未来趋势，而非数字化转型的实际执行效果。

4. 调节变量

CEO作为企业一把手，把控着企业战略的制定与具体方向；而CFO作为企业的财务负责人，掌握着企业的资金。两者均与数字创新息息相关。因此，为了探讨女性高管在不同职位上的影响是否会不同，本文引入了CFO与CEO这两个职位。

女性CEO。如果企业的CEO为女性，则为1；否则为0。

女性CFO。如果企业的CFO为女性，则为1；否则为0。

5. 控制变量

本文的控制变量为：高管团队规模（企业的高管团队人数总和）、董事会规模（企业的董事会人数总和）、资产总额、企业自由现金流、企业年龄（成立至今的年份差值）、管理层持股比例。

四、实证分析

（一）描述性统计与相关性分析

表1报告了主要变量的描述性统计与相关性分析结果。其中，表中序号1-8分别对应以下变量：资产总额、企业年限、高管团队规模、董事会规模、数字创新、企业自由现金流、企业数字战略导向、管理层持股比例。从描述性统计结果来看，数字创新的均值为0.08，最小值为0，最大值达74，这一差异表明不同企业之间的数字化创新水平存在显著差距。此外，为规避多重共线性对实证模型结果的干扰，本文对所有变量进行了方差膨胀因子（VIF）检验，检验结果显示，所有变量的VIF值均小于5，说明样本数据不存在多重共线性问题，模型设定具有合理性。

	Mean	Min	Max	1	2	3	4	5	6	7	8
1	22.12	19.78	26.12	1
2	17.85	5	33	0.205***	1
3	6.35	2	14	0.274***	-0.022***	1
4	8.49	5	14	0.280***	0.044***	0.225***	1
5	0.08	0	74	0.104***	-0.006	0.112***	0.028***	1
6	7.36e+07	-5.74e+09	7.57e+09	0.179***	0.054***	0.032***	0.066***	0.037***	1
7	46.07	18.67	87.90	0.094***	0.027***	0.024***	-0.050***	0.179***	0.007	1
8	15.03	0	70.41	-0.374***	-0.252***	-0.051***	-0.207***	0.000	-0.075***	-0.010*	1

Note：相关系数显著的用*表示（*表示在10%的水平上显著，**表示在5%的水平上显著，***表示在1%的水平上显著，下同）。

（二）中介效应检验

表2中模型1、模型2、模型3重点探讨了企业数字化战略导向在女性高管与企业数字化创新之间的中介作用。其中，模型1检验自变量（X）对因变量（Y）的直接影响；模型2检验自变量（X）对中介变量（M）的影响；模型3检验自变量（X）与中介变量（M）共同对因变量（Y）的影响。实证结果表明，数字化战略导向在女性高管对企业数字化创新的影响中存在遮掩效应：女性高管对企业数字化战略导向具有显著正向影响，而数字化战略导向又能显著促进企业数字化创新，即女性高管可通过强化企业数字化战略导向，间接推动企业数字化创新水平提升。但与此同时，女性高管对企业数字化创新存在显著负面影响，这意味着企业数字化战略导向的中介作用呈现遮掩效应特征——女性高管对企业数字化创新的直接负面影响，被其通过数字化战略导向产生的间接正面效应所掩盖，进而导致模型1中自变量对因变量的总效应不显著。基于上述结果，H1假设未得到支持，H2与H3假设均通过实证检验，予以支持。

	模型1	模型2	模型3
女性高管	-0.0022 （-1.25）	1.2368*** （6.23）	-0.0031* （-1.75）
数字化战略导向			0.0007*** （14.31）
控制变量	Yes	Yes	Yes
年份	Yes	Yes	Yes
行业	Yes	Yes	Yes
N	31,622	31,622	31,622
Adj. R-sq	0.0735	0.3936	0.0794
Sobel test	5.713
Bootstrap test	(0.0006,0.0013) (-0.0067, -0.0003)

（三）有调节的中介效应检验

进一步，在研究中介作用的基础上，围绕女性高管的职位对中介效应的影响进行研究。所得的结果如表3所示。模型4与模型6的因变量均是数字化战略导向，模型5与模型7的因变量均是数字化创新。这表明，女性高管可以通过数字化战略导向提升企业的数字化创新水平，并且CFO的性别调节中介效应的后半段路径。当CFO为男性时，这种间接中介效应会更加明显。模型7中的交互项系数并不显著，这说明CEO的性别不能够调节中介效应的后半段路径。H4假设成立，不支持H5假设。

	模型4	模型5	模型6	模型7
女性高管	1.2342*** （6.06）	-0.0012 （-0.63）	0.9524** （2.14）	0.0051 （1.24）
数字化战略导向		0.0008*** （14.23）		0.0009*** （7.40）
女性CFO		0.0120** （2.75）
女性CFO*数字化战略导向		-0.0004*** （-4.49）
女性CEO				-0.0053 （-0.28）
女性CEO*数字化战略导向				0.00001 （0.03）
控制变量	Yes	Yes	Yes	Yes
年份	Yes	Yes	Yes	Yes
行业	Yes	Yes	Yes	Yes
N	30,183	30,183	6,145	6,145
Adj. R-sq	0.3956	0.0812	0.4300	0.0676

（四）稳健性检验

考虑到调节变量对中介变量是否能产生直接影响本文还未排除，因此，本文测试了调节变量对中介变量的回归结果。结果表明，女性CFO与女性CEO对中介变量企业数字化战略导向均不产生显著影响。

	女性CEO	女性CFO
数字化战略导向	0.1910 （0.22）	0.3091 （1.55）
控制变量	Yes	Yes
年份	Yes	Yes
行业	Yes	Yes
N	31,622	31,622
Adj. R-sq	0.0735	0.3936

五、讨论

女性高管对企业数字创新有影响？尽管传统观念中男性冷静理智的特质，更符合大众对领导者的刻板印象。但是，本文并不认为女性高管普遍地比男性高管略逊一筹。本文需要明确的是高管团队中的性别平衡问题，而不是哪种性别更优。本文的研究致力于了解当企业高级管理层存在女性时，会对企业的战略选择产生什么影响。这项研究在自我构建理论的视角下进行展开。基于自我构建理论，本文认为女性领导者相比起男性会更具有同理心、包容性，会更愿意考虑其他群体的感受，更积极地承担社会责任并响应国家的倡议。本文的研究发现，当企业存在女性高管时，会直接对企业数字化创新产生负向显著的影响。但是，女性高管相互依存的自我构念，会使有女性高管的企业管理层数字战略导向性更强，从而促进企业数字化创新。数字战略导向性的中介作用反映为遮掩效应。特别地，当CFO为女性担任时，会削弱遮掩效应；而当CEO为女性时则影响不显著。

本文的研究在许多方面做出贡献。本文探讨了女性参与企业管理对数字化创新的意义，这对许多领域的学者来说都很重要。另外，本研究将企业战略管理与心理学的假设理论相联系，在不同领域的研究中架起了桥梁。例如，以往女性CEO的角色极为罕见，因此几乎没有必要去研究CEO性别的影响。直到近年来女性领导者数量的增加，针对该群体提出相应理论的需求也不断变多。本研究在数字化创新领域沿该方向迈出了第一步。同时，本文丰富了女性领导力在数字化创新方面的机制研究。另外，女性高管的研究主要关注企业投资、业绩、财务等方面，但在企业数字化创新层面上的研究少之又少。这项研究在理论与实证上建立了女性高管领导力与数字化创新之间的联系，为文献的多样性做出了贡献。

这项研究还有许多战略管理方面的意义。其中最主要的是，随着女性越来越多的女性晋升到高管职位，企业需要认真考虑对女性高管候选人的角色定位，以最大限度构建多元化包容性的管理团队，从而使企业更好地拥抱数字经济时代。并且，企业应该采取一定措施，来增强数字化战略导向的遮掩效应，来缓解女性高管对数字化创新的负面影响。企业CFO也应该意识到过分的风险管理不一定有助于企业的生存发展，需要合理地把控尺度。

六、研究局限

本研究也存在着一定的局限性。主要表现为：一是本文的样本仅仅考虑了中国企业，建议对不同民族与种族之间，以及不同国情的其他地区与国家文化之间开展进一步研究。二是本文证实数字化战略导向是女性高管影响企业数字化创新的部分中介，建议更多研究探讨其他中介作用。三是男女之间的差异来自个人的生理与心理方面，特别是在中国社会中文化习俗与社会观念的影响更为重要，建议今后研究从这些社会因素的角度去考察女性高管对企业数字化创新的进一步影响。

七、结论

本研究以中国上市公司数据为样本，通过实证方法检验了女性高管对企业数字化创新的作用机制。本文的研究发现：（1）女性高管对企业数字化创新有负向影响；（2）女性高管可以通过促进数字化战略导向，从而提升企业的数字化创新水平，数字化战略导向在这一过程中的中介作用表现为遮掩效应；（3）女性CFO能够调节中介作用的后半段路径，削弱女性高管通过数字化战略导向对企业的数字化创新的正面影响，而女性CEO的调节作用不显著。

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